书面上的offer薪资有法律效力。要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。如果企业反悔对受要约人造成损失可以要求赔偿，可以主张损失的赔偿范围包括：

1、主要的经济损失。一般为被录用者自原单位离职后的应得工资收入损失、应得经济补偿等；

2、其他损失。一般为劳动合同磋商过程中发生的邮寄费、交通费、体检费等费用；

3、机会损失。一般为被录用者因此而放弃其他的就业机会。

劳动合同不明确薪资该如何确定

劳动部《关于＞若干条文的说明》第46条规定，本条中的“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。可见同工同酬必须具备三个条件，即从事相同工作，付出等量劳动，取得相同劳绩。如果按照劳动部对同工同酬的定义，实践中劳动者要“同工同酬”，举证还颇有难度，“从事相同工作”，举证是比较容易，但要举证“付出等量劳动、取得相同劳绩”却不是一件轻易的事情。

劳动法实施十余年来，劳动合同签订率一直不高，实践中很多用人单位热衷于不与劳动者签订书面合同，对劳动报酬的具体事项比如劳动报酬的标准、组成方式、支付方式、支付时间等均为口头约定或约定不明确，导致发生劳动争议时劳动者举证困难，损害了劳动者的权益。《劳动合同法》第11条对此进行了明确：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

现实中，出现劳动合同不明确薪资的情况其实也是蛮多的，这个时候，一般是按照集体合同规定的标准执行。但现实中有很多用人单位没有集体合同或者集体合同未规定的，这个时候确定薪资可以实行同工同酬。如果你还有不清楚的地方，可以直接来电咨询我们的专业律师。

《中华人民共和国劳动合同法》第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。