《企业会计准则第9号——职工薪酬》将职工薪酬界定为：企业为获得职工提供的服务而给予的各种形式的报酬以及其他相关支出。也就是说，凡是企业为获得职工提供的服务给予或付出的各种形式的对价，都构成职工薪酬，都应当作为一种耗费，与这些服务产生的经济利益相匹配。显然，带薪年休假制度的设立和实施会产生企业的职工薪酬支付义务，由此产生的支出正是基于职工向企业提供的服务，符合职工薪酬的会计定义。

我国《企业会计准则第9号——职工薪酬》界定的职工薪酬包括职工工资、奖金、津贴和补贴、职工福利费、医疗保险费、养老保险费、失业保险费等，却没有明确规定职工的带薪缺勤福利。事实上，企业可能对由各种原因产生的带薪缺勤进行薪酬补偿，比如年休假、寒暑假、婚丧假、产假等。

国际财务报告准则根据带薪缺勤权利能否结转至下期行使，将带薪缺勤分为两类：累积带薪缺勤和非累积带薪缺勤。

1.累积带薪缺勤。指权利可以结转至下期行使的带薪缺勤。职工在离开企业时，对有些未行使的累积带薪缺勤权利有权获得现金支付，《国际会计准则第19号——雇员福利》将其称为既定累积带薪缺勤。相对而言，如果职工在离开企业时，对未行使的累积带薪缺勤权利无权获得现金支付，则应该属于非既定累积带薪缺勤。《条例》没有明确规定我国职工享受的带薪年休假是否可以累积，相关制度安排由主管部门和企业自行设计。

在我国，1981年国务院发布的《关于职工探亲待遇的规定》(国发[1981]36号)已经在一定程度上承认了带薪探亲假可以累积的合法性。该文件规定，未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为20天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为45天。也就是说，未婚职工探望父母的探亲假属于累积带薪缺勤的范畴。

2.非累积带薪缺勤。指权利不能结转至下期行使的带薪缺勤，即如果当期权利没有行使完，就予以取消，并且职工在离开企业时对未行使的带薪缺勤权利无权获得现金支付。

我国《劳动法》规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。因此，我国企业职工休婚丧假、产假、探亲假、病假等通常属于非累积带薪缺勤。

由于职工提供的服务本身不能增加其能够享受的福利金额，企业应当在职工缺勤时确认应支付的职工薪酬和当期损益。对于非累积带薪缺勤，一般是在缺勤期间计提应付工资薪酬时一并处理，因此，其相关会计核算可以直接依据《企业会计准则第9号——职工薪酬》操作，无须另行讨论。