一、用人单位给付赔偿金有标准吗

依照劳动者在贵公司（或机构）所服务的年限，每满一周年即支付该员工一个月的薪资；

对于已为贵公司服务超过六个月但未满整年的员工，将按照一年来计算应得报酬；

而对于服务期尚未达到半年的员工，其应获薪酬则为半个月的基本工资。

在此所提及的“月工资”，特指劳动者在与贵公司解除或终止劳动合同时的前十二个月内的平均收入水平。

《劳动合同法》第四十七条

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

二、用人单位是否可以解雇隐婚的女职工

在就业环境中，雇佣方不得以任何形式因女员工刻意隐瞒婚育情况而解除双方的劳动合同。

兹需指出，劳动者的婚育状况应被视为绝对的私人事务，除非是雇佣方能够明确证明此种保密信息与履行劳动合同有着直接且紧密的关联性，否则身为劳动者便无需负有向雇佣方披露这类重要信息的法定义务。

若雇佣方所招聘的岗位并非孕妇需要特殊注意或不适宜孕产妇执行的类型，那么针对女性工作者已婚或怀孕等个别人身隐私问题，则应有权利选择不予以提供相关信息或者不主动告知。

在此假设之下，倘若女性员工在应聘过程中做出了虚假陈述，这种故意的隐瞒行为应当受到道德层面的谴责，然而从法律视角出发，考虑到对女性权益的切实保障以及公平原则，不能够将此类不实表述等同于欺诈和违背诚信，因此不足以为由认定劳动合同无效。

值得一提的是，即便满足这样的条件，若雇佣方仍以此为借口解除了与女性员工的劳动合约，从严格意义上来讲，这无疑将构成违法违约。

《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条

，各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。

禁止录用未满十六周岁的女性未成年人，国家另有规定的除外。

在我们日常生活中，法律是一种无形的约束，它既保护我们的权益，也规范我们的行为。无论是在工作中，还是在生活中，我们都需要充分了解和理解法律，以便更好地保护自己的权益。虽然法律可能看起来复杂和深奥，但是只要我们愿意花时间去学习和理解，就能够掌握它的基本原理和应用。正如本文的标题所提出的问题，“用人单位给付赔偿金有标准吗”，每一篇文章都是一次学习和理解法律的机会，我们应该抓住这些机会，不断提高我们的法律素养，以便更好地适应社会的发展和变化。