薪酬管理策略包括雇佣工资，调薪工资，调薪金额，调薪时间与临时工作津贴等项目。

一、薪酬管理的目标

（1）吸引和留住组织需要的优秀员工；

（2）鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；

（3）鼓励员工高效率地工作；

（4）创造组织所希望的文化氛围；

（5）控制运营成本。

二、适合的薪酬策略的特征

良好的薪酬策略，其设定的目标必须切合实际，应具备下列特征：

（1）独特性：企业必须制定薪酬的一般原则，以便于全体员工的遵守执行，然而为了吸引人才，公司的薪酬应具有竞争性。

（2）程序性：什么时候和什么情况下应该调薪？调薪幅度有多大？……这些都应该有规则程序可循。

（3）弹性：薪酬策略应该富有弹性，超出规则的特性情况，应该有补救的办法。

（4）公布周知：薪酬策略应该让员工都知道，这样有利于提高员工的士气与凝聚力。

三、薪酬策略的内容

工资管理的主要工作包括工资计划、工资制度管理、工资额度管理等。

工资计划就是在考虑各种因素的实态和动向的基础上，对工资管理的各项活动进行具体的计划和组织。

工资制度只要是选择适合企业情况的工资制度。工资制度是依据法律和国家政策规定的有关工资结构、工资水平、工资标准、工资关系、定级、升级、工资支付等项办法的总称。

工资额度制度管理包括工资总额管理和个别工资额度管理。企业应运用科学的方法和指标来分析、确定合理的工资总额，常用的指标有人事费比率（人事费/销售额）、劳动分配率（人事费/附加价值）、劳动费比率（劳务费用/制造成本）等。个别工资额度管理其实主要就是工资关系的管理，包括本企业不同员工之间的工资差别、本企业员工与其他企业员工的工资差别等。

正式的薪酬策略所包含的范围较为宽广，重点应考虑以下各种因素：

（1）竞争地位

企业的薪酬策略意味着企业在对人才的竞争中所处的地位。一个企业支付的薪资要比同类的企业相应职位的工资高、低、还是差不多，这就是在薪酬方面的竞争。

（2）工资水平

正式的薪酬策略旨在说明工资水平的性质。有没有工资范围的规定？同样职位的员工，薪水是否相同？或者同样职位的员工的薪水，随着员工能力、年资、企业的需要、员工的评价而有所不同？

（3）工资决定

正式的薪酬策略，表达出各类职位的薪酬的决定方式。究竟工资水平的决定，是否基于其对其他企业相应职位的薪酬调查？薪水决定十分来自于职位评价？

（4）工资调升

薪酬策略指出员工调整薪水的基准，到底是源于通胀、工作绩效、服务年资，或者三者兼而有之？

（5）起薪

薪酬策略指出新加入的员工的起薪金额。

（6）薪资变动

薪酬策略指出由于晋升、降级、调职或职务变动所引起的个别员工薪酬的变动。

（7）特别事项

薪酬策略还包括特别休假、节日、病假、丧假、缺勤、年资中断、加班、临时工作安排、服役、临时职务、试用期间等特别情况下的工资支付。

（8）组合方案薪酬策略指出新鲜水平于组织形象如何搭配，选择何种组合方案。