作为黄的律师，提交人参加了仲裁听证会。仲裁开庭时，公司一方律师提出，未签订劳动合同的双薪已超过仲裁期限

原因是《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定了申请劳动仲裁的期限争议为一年。仲裁时效期间自当事人知道或者应当知道其权利受到侵害之日起计算。显然，在这起案件中，黄某知道自己没有与公司签订劳动合同。因此，申请双倍工资的时限应从2008年2月开始，即使是2008年底的最后一个月工资，也最迟应从2009年1月开始。而现在在2010年7月，黄某申请仲裁，期间黄某从未向公司要求双倍工资。因此，黄的双薪仲裁申请已经超过期限，我们认为不应予以支持，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，在劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁，不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。现在，我还没有和公司解除劳动关系，所以要求双倍工资根本不受一年的限制

这个案子主要是在没有签订劳动合同的情况下，如何计算双倍工资的期限。这一问题具有一定的代表意义。客户咨询时经常提到。因此，根据法律规定，特别是根据他们所代表的案件，我将对这个问题进行阐述，希望能对您有所帮助

为了研究提倡双薪而不签订劳动合同的规定，我们首先应该了解什么是“双薪”，《劳动合同法》第八十二条明确规定，未签订劳动合同的，用人单位应当支付工资的两倍。在法律上，“工资”这个概念有特定的法律含义，工资属于劳动报酬

然而，在实践中，很多用人单位并不理解双薪的理由：如果你干了工作我拿到了工资，我为什么要给你双薪？这不是白费吗

一些法律工作者，如律师、法官，也认为用人单位对未依法与劳动者签订劳动合同的违法行为所给予的补偿是一种补偿，而不是劳动报酬。表面上看，这是合理的。但是，让我们站在更高的层次，看看什么是劳动报酬。劳动报酬是劳动者在工作中应当得到的劳动报酬。例如，如果我每天工作8小时，你给我100元。这100元是劳动报酬。是100元还是10元？谁来确定？一般来说，双方协商确定一定数额，这是我们日常协商确定劳动报酬的方式。但在劳动者就业环境薄弱的情况下，为了保护劳动者，法律对本应双方协商的劳动报酬问题进行了干预，并以法规等法律法规的形式作出了一些强制性规定，对于休息日加班，应支付200%的加班费，最低工资不得低于960元，轮候期间支付的工资不得低于最低工资的70%。我们必须依法为职工缴纳社会保险。那么这些最低工资和加班费是由法律规定的，而不是实际劳动的一对一考虑。如果不签订劳动合同就双倍支付工资，也是一种法律的干涉，因为如果不签订书面劳动合同，劳动者就没有维权的依据。无法证明我刚来公司时，就有一系列的权利和义务，如合同期限、劳动岗位、福利、薪酬等，尤其是在一些劳动争议中，很多用人单位并不承认劳动者是自己的员工。因此，劳动者权益难以维护，合法权益受到损害。因此，法律规定，不签订劳动合同的，应当双倍支付工资。因此，由于法律明确规定是“工资”而不是补偿，这意味着法律将其定义为劳动报酬

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，时效期为一年，自知道或者应当知道权利受到侵害之日起计算。第二十七条第三款：“在劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制，因此双倍工资为劳动报酬，而劳动争议仲裁时效应从劳动关系终止之日起计算

回顾去年，我中心（北京市劳动争议咨询中心）——www.bjlaodongfa.com)在代理的劳动争议案件中，未签订劳动合同就要求双倍工资的案件有70多起。只有3个案例不支持仲裁时效的双倍工资，其他案例不支持“超时效”理论。一是房山劳动仲裁委员会的裁决，已经过了仲裁期限，现在支持半年后的双薪。但是，我们没有接受并提起诉讼。一审中，房山法院依法变更了判决。另一个是顺义仲裁委员会的裁决。现在顺义法院正在审理此案，尚未作出判决。另一件值得关注的事情是朝阳区仲裁委员会的一项裁决。原来，朝阳区仲裁是按照仲裁期限来裁决案件的，仲裁期限应从解除劳动关系开始。但今年，有一项“超期”的裁决。根据解释，这是一种新的内在精神。我们已经对此案提起诉讼，现在正在朝阳法院等待开庭审理。案件一曝光，我就把它放到我们北京市劳动争议咨询中心的官方网站上www.bjlaodongfa.com综上所述，在我们代表的70多起案件中，“超时效”基本上是个别劳动仲裁委员会的观点，法院也没有类似的判决。然而，我们有几十个判决双倍工资计算从终止劳动关系。因此，无论从法律规定还是具体案例的实践来看，双薪案件都应从终止劳动关系算起

然而，我国并不是一部判例法，对个别案件的判决并不意味着对所有案件都要这样判决。因此，我们应该多看案例，理解和运用法律，从更高的角度评价和操作案例。每种情况都有差异，需要具体分析。运用实践经验掌握法官判断的尺度和习惯，是最重要的，也是最有现实意义的（加拿大凯文·劳首席律师张峰律师）