新颁行的劳动合同法有许多新的规定，这些规定进一步严格规范了劳动法律关系、完善了劳动合同制度，同时加大了对劳动者等弱势群体的保护力度与强度，在我国的劳动关系史上具有历史性的创设意义。但是，我们不得不注意到，诸多新增的法律规定，也使本已十分复杂的劳动关系，又增加了许多不确定性因素。对此海淀法院结合近几年的司法审判实践，针对劳动争议案件的特殊性以及劳动合同法实施后可能引发的社会问题与司法问题进行了调研分析。

首先，单位不懂法或执行法律不正确、不准确付出的高昂代价。在劳动合同法实施后，一段时期内，由于许多用人单位并不熟悉、不了解劳动合同法的内容，从而可能依然沿袭旧有模式管理劳动关系，诸如不经民主程序制定规章制度、不签订劳动合同或劳动合同订立不规范、违法解聘劳动者等，而在这种情况下依据劳动合同法的相关规定，单位可能会付出成倍甚至数倍的高昂代价。

例如劳动合同法第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”；第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”，而当前大量中小型企业普遍存在着不与劳动者签订劳动合同的现状，特别是大量建筑企业、事业单位雇用大量农民工均未签订劳动合同，在此种情况下，众多劳动者以上述理由向同一单位追索双倍工资，可能导致用人单位因此面临巨大债务。同时也不排除会发生个别劳动者通过拒不签订书面劳动合同的方式，达到获得双倍赔偿工资的恶意目的。而用人单位对此举证却十分困难，最终可能由于用人单位无力证明而利益受损。

同时，用人单位为降低成本、规避风险，开始采取多种方法甚至非正常手段应对，其行为必然给劳动者今后的就业带来影响。例如劳动合同法第14条对无固定期限劳动合同的签订作出了种种规定，尤其是对于连续订立二次固定期限劳动合同的劳动者，只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，企业均应当与其订立无固定期限劳动合同。实践中，由于用人单位对于无固定期限劳动合同的理解十分模糊，认为只要签订了无固定期限劳动合同即不能解聘，故在劳动合同法实施前即开始或正在采取一些手段予以应对，比如在劳动合同法实施前大量裁员；不再直接雇用劳动者，而是通过劳务派遣单位雇人，而改变原来用人单位与劳动者之间相对稳定的劳动关系，等等。

用人单位种种措施难免会增加劳动者就业困难、影响劳动者就业稳定与连贯，进而带来以下负面的社会后果：导致劳动关系更加不稳定，大量裁员和一次性劳动合同签订，使劳动者利益得不到根本保障，没有太多的技术含量的工作者可能更需要稳定的工作和收入以维持生活；第二、用人单位严格的考核和管理，使劳动者的行为受到更多的不合理、不科学的束缚，承受更大的负担；第三、大批裁员和更为严格的管理制度可能会导致矛盾激化，群体性纠纷上升。

最后，劳动者片面理解法律导致不能够依法维权。在宣传新法律的情况下，常常导致一些人误读法律从而引发诉讼，同时还有一些人盲目认为上访信访就可以解决问题，从而采取寻求法律之外的解决途径。还有一部分人认为能闹就行。在劳动合同法实施后，媒体对劳动者权利的片面、不准确宣传，可能会引发一些人开始通过各种途径要求解决所谓的劳动争议问题，甚至多年前已经解决平息的问题可能再次被诉诸法律。

目前我国劳动关系极为复杂，既有国有企业改制的职工、各种退休职工、长期离岗职工等，也有在股份公司、独资公司就业的各种职工，还包括国家机关、事业单位聘用的劳动合同职工以及大量农民工，所以劳动争议所涉及的社会关系极为复杂，产生的矛盾呈多元化，尤其在北京将召开奥运会的关键时期，在劳动合同法实施的第一年，与劳动保障相关的行政机关和司法机构都应当提前作好预防和应对的准备。针对当前社会上对劳动合同法的宣传、解读不一致、片面制造恐慌气氛、多数用人单位特别是中、小型企业未引起足够重视的局面，我们建议政府及劳动行政管理部门应对全社会的用人单位进行逐级预警，开展大规模、全面统一的培训工作，下发规章制度、劳动合同范本，告之正当的制定劳动纪律程序、解除终止劳动合同的方式，使用人单位自知自觉地遵守劳动合同法，形成良性有序的管理模式，真正实现劳动合同法规范、和谐劳动关系的立法目的，避免由于企业不了解法律、片面理解法律而付出巨大代价，从而避免付出不必要的社会成本，避免引发不良的社会动荡。

北京市海淀区人民法院民一庭·马军李盛荣