徐某于1999年初受聘进入某外地公司上海分公司任总经理，工作了半年之后，由于该外地公司(以下简称：“外地公司”)上海分公司未依法办理工商登记手续而不能为徐某办理正式的用工手续和社会保险缴费手续，1999年8月外地公司和徐某共同找到了上海市的一家知名人才服务公司(以下简称“人才公司”)，徐某同该人才公司签订了为期2年的《劳动合同》，然后人才公司同外地公司签订了为期2年的《劳务合同》，约定人才公司将徐某派往外地公司上海分公司工作，职务仍为总经理。

2000年5月外地公司由于本身经营发生困难关闭了上海分公司，同时书面通知徐某解除双方关系并停发工资，而此时无论是前述的《劳动合同》还是《劳务合同》均未到期。同外地公司几经交涉未果，徐某以外地公司为被申诉人向某区劳动争议仲裁委员会提起了劳动仲裁，要求恢复劳动关系，补发工资。仲裁委员会经审理后认为徐某与外地公司之间并无劳动关系，徐某诉外地公司属主体不当，裁决驳回了徐某的仲裁请求。

劳动者要保护自己的权益，一定要认清自己同谁发生劳动关系，因为这关系到权益受侵害后应当告谁的问题，如果告错了人则将承担败诉的结果。如何确定是同谁发生劳动关系?

通常情况下比较简单，即劳动者作为受聘方，用工单位作为聘用方，劳动关系在受聘方和聘用方之间产生。但有时情况就比较特殊，如该案中就涉及了三方，即徐某、人才公司和外地公司。由于徐某系与人才公司签订的劳动合同，到外地公司工作系受人才公司的派遣，因此三方的法律地位分别为徐某是受聘方，人才公司是聘用方，外地公司是实际用人单位，劳动关系在徐某和人才公司之间产生，人才公司同外地公司之间则发生劳务(输出)关系。因此徐某应当以人才公司而非外地公司为被申诉人提起劳动仲裁，劳动者只好打劳务输出公司。