一些企业为了防止员工不辞而别，在员工入职之初，就通过协议约定高额的违约金或赔偿款，希望以此限制员工离职。殊不知，书面约定并不是百分百的保障，法律对于由员工支付的违约金、赔偿款都有所限制。

一、约定违约金：

1、相关法律规定：《劳动合同法》

第25条明确规定，除本法第22条和第23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。其中，第23条所规定的违约金是针对竞业限制，是规范员工离职之后的行为，与本讲的主题不直接相关；而第22条是指：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

2、条款解析：

这一条款，是法律赋予用人单位在一定条件下限制员工自由离职的一个条款。这一条款，释放了三个信息：

（1）第一，只有在用人单位为员工提供了专项培训的情况下，也能与员工约定违约金，才能通过违约金限制员工的离职；其它事由，企业是不能与员工约定违约金的。

（2）第二，这里的专项培训，是指专业性较强的培训，普通的入职培训、岗前培训是不能算数的；

（3）第三，企业不能空口无凭，企业对于自己提供了培训的事实、具体支付了多少培训费用，都是要拿出证据证明。

综上，企业在协议简单地约定员工提前离职需支付违约金起不到预期的效果。

二、赔偿损失：除了违约金，另一种向不辞而别员工追究责任的方法就是要求赔偿损失

1、相关法律依据：《劳动合同法》

第90条，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

2、同样，企业想通过在合同中约定员工违反相关规定解除劳动合同给单位造成损失的，应当承担赔偿责任，就可以发挥阻止员工离职、或抵减企业损失的作用。还需要满足以下条件：

（1）第一，劳动者要存在违法解除劳动合同的行为。本文中定义的员工没有履行告之或提前告之义务、没有正常开展工作交接、没有办理离职手续、没有遵守服务期约定等不辞而别的行为，就属于劳动者违反本法规定解除劳动合同的情形。

（2）第二，企业要能够拿出损失与员工不辞而别之间的因果关系的证明。不是随意一个企业的损失都可以安在不辞而别员工头上的。

（3）第三，损失数额的确定，也不是充满随意性的。根据相关规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：①用人单位招收录用其所支付的费用；②用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；③对生产、经营和工作造成的直接经济损失；④劳动合同约定的其他赔偿费用。

综上，可知如果企业不能满足以上条件，即使事先在合同中约定了相关防范风险的条款，也是无济于事的。

因此，对于企业用约定违约金、赔偿款是不可以防止员工不辞而别的，如果想让员工不辞而别更多的是给予多点的人文关怀，企业强迫性的条款更多的会导致员工越走越远。