23岁的周某大学毕业后，进入了一家信息科技公司工作，公司与周某签订3年期的劳动合同。周某在单位担任销售经理职位。2014年11月，周某生育一女，但周某并未登记结婚，属于未婚先育。公司在得知此情况后，认为周某未婚先育的行为已经违反了《婚姻法》和《人口与计划生育法》的规定，属于违法行为，便以未婚先孕为由辞退了她。

周某接到通知后对公司解除劳动合同的行为不服，周某认为自己虽然未婚先育，这种行为的确违反了国家计划生育的有关规定，但并没有构成刑事责任，而且公司的规章制度也并未将员工违反国家计划生育的行为作为严重违反规章制度。于是周某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

案件争议焦点

周某的仲裁请求能够得到支持吗？用人单位能否以劳动者违反计划生育为由解除劳动合同？

律师分析

周某的仲裁请求能够得到支持。周某未婚先育的行为虽然违反了国家计划生育的有关规定，用人单位仅仅以未婚先育行为构成违法，就解除劳动合同依据不足。因此，用人单位解除劳动合同的行为属于违法解除，应当支付周某违法解除劳动合同的赔偿金。

本案是关于解除违反计划生育规定女职工劳动合同的案件，本案的争议焦点是用人单位能否仅以劳动者违反计划生育为由直接解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不能以《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同。可以看出，《劳动合同法》对于三期女职工进行特殊保护，这是与其他女职工保护的法律法规的精神一脉相承的。但是三期女职工并非在任何情况下都不能解除劳动合同。如果三期女职工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形之一的，用人单位还是可以解除劳动合同的。

本案中用人单位以周某违反《婚姻法》和《人口与计划生育法》为由，与其解除劳动合同。由于《劳动合同法》第三十九条规定劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可解除劳动合同。周某的行为虽然违反了《婚姻法》和《人口与计划生育法》的规定，但是并未达到被追究刑事责任的程度。因此，单位不能仅以其违法生育与其解除劳动合同。即使该用人单位的规章制度中规定违法生育等违反计划生育规定的行为构成严重违反规章制度，这样的规定通常也会被认定为无效。因为这种规定违背了对于三期女职工、对于新生儿童特殊保护的法律精神和立法原则。用人单位也难以以严重违反规章制度解除与周某的劳动合同。

但不排除对于某些特殊职业、特殊单位的人员，未婚先孕有可能构成严重违反规章制度。因此用人单位在处理三期女职工的劳动争议时应该谨慎，否则很有可能遭遇败诉的风险。

同时，也要提醒广大女职工，未婚先育的行为毕竟违反了我国《婚姻法》和《人口与计划生育法》，首先对于只有合法生育才享有的一些福利待遇，用人单位有权不予以支付，而且在某些特殊情况下，可能构成严重违反规章制度，单位有权合法解除劳动合同。

法律小贴士

单位以未婚先孕辞退女职工，其实是认识上的一种误区。周某虽然违反了《婚姻法》和计划生育相关规定，但这与解除劳动关系不构成因果关系，因此用人单位不具备对未婚先孕员工进行处理的权力。相反，即便有女职工未婚先孕，她与其他婚后怀孕的女职工一样，同样依法享有各项权利，同样受到《劳动法》等法律法规的保护。因此，单位不能以未婚先孕为由随意解除与女职工的劳动合同。

只有劳动者有以下情形之一的，用人单位才可以解除劳动合同。

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。