一是合伙的重要性

合伙作为人类社会中一种常见的普遍的而又极其重要的经济关系，也是一种文化，它具有文化的所有特征与功能，体现在以下几个方面：其一，合伙提高了生产力和效率。在人类发展的早期，尽管人与人之间的关系和人与社会之间的关系比较简单，但已经有原始的合伙关系，而且认识到合伙有助于促进生产。进入近代和现代社会，合伙得到了极大的发展。其二，合伙源于历史，更是历史的精炼提高。合伙的发生是偶然的，但通过合伙的方式，合伙人都能获得利益。这样的观念一旦形成，就可以分别经由合伙人传衍给下一代，并可能通过辐射影响到周围的人。然而，合伙也不是历史的简单重复，它在发展中不断丰富、提高。如合伙人要求的不断变化，导致了不断协商的产生，当关系复杂到一定程度，单纯的口头协商可能引致纠纷时，合伙人就需要用严格的书面形式将约定纪录下来，于是，合伙关系、主体、条件、标的、载体这些概念就出现了。其三，合伙建立起了社会规范与法制体系。在最初的人类社会，合伙对人们社会道德规范的约束很强。由于受到生活环境和生产能力的局限，限定了合伙区域。随着商品经济的发展，人们的生活与交往的区域越来越大，当单纯的道德文化环境不能解决合伙失败的危害时，社会必然呼吁强制力来对不规范的合伙及其合伙人进行惩罚。同时，合伙人签署的合伙文件也迫切需要法律的保护与肯定。其四，合伙促进了团结，实现了个人价值。合伙源自历史，是特定的思维模式、价值观念和行为准则的有机结合体，是长期物质生活和精神生活的积淀。合伙文化不但将整个群体紧紧地团结在一起，而且通过互相学习互相促进，极大地提高了合伙人、员工的素质，并在经济环境中建立起了诚实守信、团结合作的道德规范与良好的社会风气。其五，合伙能更好地满足个人的欲望。欲望是人类对物质、利益、享受等方面的正常渴求，合伙通过对社会资源的优化配置实现了欲望满足度的再分配。既可能满足合伙人的物质欲望，也可以满足其精神欲望。因此，合伙不但是经济关系上的一个经济学概念，而且是—个文化学概念。

二是合伙文化与合伙制度

合伙文化可分成三个层次：合伙物质文化、合伙制度文化和合伙精神文化。进一步讲，将合伙文化作为一种新的管理方式研究，合伙制度与合伙文化属于两个不同的管理层次和管理方式。合伙文化管理高于合伙制度管理，合伙制度更多地强调监督与控制；合伙文化更多地强调价值观、理想信念和道德的力量，强调内在的自觉与自律。其一，合伙制度与合伙文化的演进方式不同。合伙文化的演进是渐进式的，合伙制度的演进是跳跃式的，但二者同处于一个过程中。从合伙制度到合伙文化，再建新合伙制度，再倡导新合伙文化，两者交互上升。其二，合伙制度与合伙文化的表现形态不同。前者是有形的，通过责任制、规章、条例、标准、纪律、指标等形式表现出来；后者是无形的，存在于人的头脑中，但二者却是一体两面。有形的合伙制度中渗透着合伙文化，无形的合伙文化通过有形的合伙制度载体得以体现。其三，合伙制度与合伙文化对人的调节方式有差异。合伙制度管理主要是外在的、硬性的调节；合伙文化管理主要是内在的文化自律与软性的文化引导，强调心理认同，强调人的自主意识和主动性，通过启发人的自觉意识达到自控和自律。合伙文化管理也有一定强制性。其四，合伙制度与合伙文化是互动的。当合伙人认为某种合伙文化需要倡导时，他们可能通过培养典型的形式，也可能通过开展活动的方式来推进。但要将倡导的新合伙文化渗透到管理过程，变成合伙所员工的自觉行动，合伙制度则是最好的载体之一。当合伙组织中的先进合伙文化已经超越合伙制度文化的水准，这种新的合伙文化又在催生着新的合伙制度。其五，合伙制度与合伙制度文化不是同一概念。当合伙制度内涵未被合伙组织员工认同时，合伙制度只反映合伙管理规律和规范，对员工只是外在的约束；当合伙制度内涵已被员工心理接受，并自觉遵守时，合伙制度就变成了一种合伙文化。其六，合伙文化优劣决定着合伙制度的成本。当合伙所倡导的合伙文化优秀且认同度较高时，合伙制度成本就低；否则，成本就高。其七，合伙制度与合伙文化永远是并存的。合伙制度不可能凡事都规定得面面俱到，但合伙文化却时时处处都能对员工的行为起作用。由于合伙员工价值取向、对组织目标认同的差异，要使个体与群体协调一致，仅靠合伙文化管理是不行的。特别是在合伙规模扩大后，没有合伙制度，即使员工的价值取向及对组织目标有高度的认同，也不可能协调一致。