《劳动合同法》已于2008年1月1日起开始实施，似乎所有争论问题都应尘埃落定。但事实是至今为止争论仍未停止，尤其是立法应否将签订无固定期限劳动合同作为强制性义务加诸于用人单位的争论更是比较突出。在2007年6月29日《劳动合同法》出台，至生效(2008年1月1日生效)前的半年时间内，国内的企业发生了大规模的裁员潮，这波裁员潮不仅波及企业甚至波及到事业单位、国家机关，分析裁员潮的发生，与用人单位试图规避无固定期限劳动合同有极大的关系。《劳动合同法》出台后裁员潮的出现似乎证实了立法上规定无固定期限劳动合同的弊端，使争论更趋于复杂。全国政协委员张茵(2006年胡润百富榜上成为内地首富的东莞玖龙纸业有限公司董事长)提出应取消无固定期限劳动合同，认为无固定期限劳动合同相当于计划经济时代的铁饭碗，对资方和无技术的劳动者，都是一种压力。也有学者提出在中国现实情况下不应照搬欧洲国家的无固定期限劳动合同为主的用工模式[①]，在现阶段维护劳动者的职业稳定权超越了我国经济发展水平，《劳动合同法》脱离我国现实，过度向劳动者倾斜、认为劳动合同法最大的问题是对雇佣自由的过度干预[②]，甚至认为极有可能导致实践对立法的修正[③]。笔者本文不想就此争论做较深层次的探讨，只是就中外无固定期限劳动合同制度规定的异同，以及我国计划经济与市场经济条件下无固定期限劳动合同的异同进行分析比较，认为应对我国在市场经济体制下确立的无固定期限劳动合同制度进行全面认识，以期对劳动合同法的贯彻实施起到积极作用。

一、中国与部分欧洲国家无固定期限劳动合同的异同[④]

(一)中国与部分欧洲国家无固定期限劳动合同的相同点：

1.在立法上设定无固定期限劳动合同，都有加强就业保护，维护职业稳定的作用。

无固定期限劳动合同的作用之一就是维护职业稳定，英国、德国、法国、瑞典等国均为欧盟成员国，欧共体法律适用于欧盟各成员，欧共体法律表现形式之一就是指令。为防止雇主滥用固定期限的合同，签订连续的固定期限合同，欧共体关于《固定工的指令99/70》要求成员国必须采取以下一种或几种方法，对续签固定期限合同作限制性规定：

(1)国家须规定雇主在与雇员续签短期合同时必须有客观、合理理由;

(2)国家须规定固定期合同的最长期限或国家对续签固定期限合同次数有限制性规定;

(3)国家应规定短期合同工也有知情权，雇主应通知他们短期工作合同是否有转为无固定期限合同的机会，如岗位空缺雇主应及时告之，使其有可能转为正式工[⑤]。