随着我国劳动法律法规的不断完善，社会主义市场经济建设的深入，劳动者维权意识的增强，劳资纠纷也呈上升趋势。劳动争议进入仲裁或诉讼程序，不仅需要经过严格的法律程序，而且需要耗费大量的人力、财力和时间。因此，如何保护劳动者的合法权益，保证劳动关系和谐稳定发展，避免劳动争议，是企业在用工和生产经营过程中必须切实解决的中心问题，企业劳动争议的常见形式是劳资矛盾的表现形式，直接反映了劳资双方的利益冲突。目前，企业与劳动者之间的劳动争议主要有以下几种形式：一是劳动合同纠纷。根据《劳动争议调解仲裁法》，用人单位与劳动者之间因订立、履行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议，均为劳动合同争议。主要包括劳动关系纠纷、集体劳动合同纠纷、劳务派遣合同纠纷、非全日制用工纠纷等，其次是劳动报酬纠纷。主要是指劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中，因劳动报酬发生的工资核算标准和支付方式、企业拖欠职工工资或违法扣款、未按约定支付佣金（或奖金）等纠纷，加班工资的确定、女职工工资的“三阶段”支付等

第三是休息休假纠纷。根据我国《劳动法》规定，企业在保障劳动者休息权利方面应履行以下义务：遵守法定工作日长度，保证劳动者每周休息日，遵守国家法定节假日和带薪年休假，保障职工在患病、受伤期间的法定病假，保障女职工的产假等

第四是社会保险纠纷。根据《劳动法》，用人单位应当为职工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险和工伤保险。大多数情况下，没有参加社会保险的人，特别是没有参加工伤保险的人，与用人单位发生纠纷

第五是违约责任，《劳动合同法》规定了两种违约行为：一种是用人单位对劳动者进行专门培训后，劳动者在服务期内辞职；二是在竞业限制期间，劳动者违反与用人单位约定的竞业限制条款。实践中，也存在因一方违约而对员工经济补偿标准的争议，以及因员工或用人单位过错而对员工或用人单位补偿标准的争议

第二，如何防止劳动争议的发生。首先，要树立“先合同后雇佣”的观念。合同是通过“君子协定”的方式预先确定双方的权利和义务，是解决纠纷的最佳工具。因此，企业应当严格按照《劳动合同法》的规定与劳动者订立劳动合同，严格规范合同内容、合同签订、用工管理和劳动合同管理，对劳动内容、工作时间、劳动保护等作出明确规定，劳动条件和职业危害防护、在岗培训、成本负担、职工服务年限等也有竞业禁止、保守商业秘密、补充保险和福利待遇、辞职、辞退、违约责任等规定，制定统一的合同文本，聘请法律顾问审核。要切实规范劳动合同的主体、期限、责任等内容，杜绝违反规定签订劳动合同的现象，二是严格依法保护职工的合法权益。签订劳动合同时，必须如实告知劳动者工作内容、工作场所、职业危害、劳动报酬等事项，并明确加班、补休、支付的标准和方式。企业自身要规范用工考勤制度，做好详细记录，严格控制加班，及时安排补假。确不能休补假的，应当按照劳动法的规定支付。企业要建立完善的休假制度，认真落实国家规定的带薪年假、探亲假、婚丧假、产假等假期，避免劳动争议。要按规定为职工缴纳养老、医疗等社会保险，自觉承担职工工伤待遇的费用和补偿。确需终止与劳动者的劳动关系的，应当依照劳动合同法的规定履行通知义务和经济补偿义务，但有必要保留相关的法律证据

第三是建立和完善企业管理规章制度。我国《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立健全规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。”，企业必须制定各种规章制度和劳动纪律，要求员工遵守，但必须注意其合法性。涉及职工利益的制度，必须报职工代表大会审议批准，并保存职工代表大会或者全体职工代表大会讨论、协商的书面证据。同时，要加强宣传和宣传。在对员工违法行为进行处罚时，应立足于合法性、合规性、合理性和人性化。既要避免劳资矛盾激化，也要有利于企业未来的管理和发展

第四是建立有效的内部机制，防止劳资纠纷的发生。企业应按照“事前预防、事中控制、事后补救”的原则，建立一套行之有效的劳动争议内部防范机制。一旦发生劳动争议，企业既能冷静处理，又能最大限度地维护自身利益。建立员工参与或影响决策的管理机制，在企业内部营造良好的群体环境和和谐的沟通氛围，从物质和精神上为员工创造良好的工作、生活和学习环境，畅通员工诉求和沟通渠道，真正了解员工心声，促进相互沟通。在企业内部建立健全劳动争议调解委员会，通过内部调解机制将劳动争议消灭在萌芽状态