公司的软裁员合法吗-法师兄

软裁员一般并不合法。如果企业要裁减人员二十人以上的，需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，将裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才是合法地裁减人员。软裁员是否合法的法律依据《劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

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软裁员不是正常的人力资源管理手段，尽管“软裁员”表面看来为企业节省了一部分解除经济补偿金，但容易引发道德风险和法律风险、丧失员工信任度，影响...

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用人单位按规定裁员是允许的，不过需要支付经济补偿。用人单位依照《劳动合同法》第四十一条规定裁员，是合法的。按照《劳动合同法》第四十六条第四项规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。《劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： (一)依照企业破产法规定进行重整的； (二)生产经营发生严重困难的； (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

裁员是经济性裁员的简称，是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。实施经济性裁减人员的企业，可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。“变相裁员”是打工者们对一些企业采取各种方法逼迫职工走人，从而达到不按程序裁员的“折腾”行为的形象描述。针对变相裁员完全可以拿起法律的武器保护自己： 1.“长期无薪休假”违反《工资支付暂行规定》，若非员工方面原因的休假，休假第一月企业要给员工以原来的工资。第二个月要给员工发放基本生活费，这方面规定不同地区会有所不同，上海市是全市最低工资标准，北京则是最低工资标准的70%.如果公司不按照规定支付员工劳动报酬，员工可以此要求解除劳动合同，并要求支付经济补偿金;也可以向当地劳动监察大队举报。 2.公司进行的“无薪教育训练，无偿占用员工时间，如军训、做操、开早会……”这样的情况，企业应按时间支付员工加班费。企业不给加班费可以首先向劳动监察大队举报，监察部门就会来纠正企业的错误做法的;申请仲裁的话，虽然有经济补偿金，但可就要走人啦。 3.“试用员工无论绩效如何，全部辞退”是违法的。根据《劳动合同法》第39条的第一项，试用期解除合同必须有证据证明员工不符合录用条件。若企业不能给出证据，员工可以向当地劳动部门申请仲裁，结果有二：(1)恢复劳动关系;(2)双倍支付员工经济补偿金。 4.“把员工调离原来的工作环境”也要看所签的劳动合同中对工作地点和职位的约定，企业想要变换的话需要与员工协商。协商不一致，员工不愿意去的话，则符合“签订劳动合同是所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，双方又未能就劳动合同的变更达成一致意见的”，这种情况有两种解决方案：(1)保留员工工作在原地;(2)提早一个月通知解除劳动合同，支付经济补偿金。 5.“取消或减少员工收入”肯定不合法，找劳动监察部门检举或申请劳动仲裁。 6.“企业要修改或建立与员工切身利益有关的规章制度”，例如，工资福利、休息休假、劳动纪律……必须依照《劳动合同法》规定的法定程序：全体职工或职工代表大会讨论，提出方案和意见，和工会或职工代表平等协商确定。比方说，你原来是弹性工作制(现在每天必须打卡)，原来有班车(现在取消)，原来有免费午餐(现在付款)……即便这些福利不属于国家硬性规定的社会福利，企业想要取消，也必须与全体职工或职工代表大会全体讨论，协商确定，不能随意取消。 7.“请年假不批”很容易解决，请企业付3倍工资即可。 8.按照《工资支付暂行规定》，若公司想要“调高提成但无底薪、降低提成却增加业绩评价标准”，必须通过与职工大会、职工代表大会或其他形式协商制定内部的工资支付制度，并告知本单位全体劳动者，同时抄报当地劳动行政部门备案。 9.对于“合同未到期就签新合同”的情况，就新合同的内容而言，如果劳动者没有过错，新合同的内容要优厚于旧合同。像科倍隆科亚公司的新合同中，虽然待遇方面没有降低，但是却规定了“乙方承诺其任职期间或以后任何时候不泄露或使用甲方所控制的机密信息。如果乙方泄露，甲方保留向乙方采取法律手段要求赔偿的权利”。这一条是明显不合理的，甚至是违法的。《劳动合同法》中明确规定，保密义务不能超过两年，而且保密的内容也有明确的范围。同时，《劳动合同法》也明确规定，新合同的条件要优厚于旧合同，此条件包括待遇、岗位等方面的内容。

裁员一般是由于公司的经济性问题导致的，但公司裁员的人数是有限的，不能随便裁员。一般来说，裁员不满20人或者企业职工总数的10%，企业可以自己决定，不需要向劳动行政部门报告；裁员人数超过20人或者企业职工总数的10%，是经济性裁员，需要向劳动行政部门报告；如果裁员超过20人以上或者企业职工总数的10%，未向劳动行政部门上报，属于违法行为。但是对于有工会和没有工会的企业来说，对于裁员的处理方式有所不同。有工会的企业，需要提前30天向工会说明情况，听取工会意见，得出意见后向劳动行政部门报告裁员方案；没有工会的企业，首先要提前30天向全体职工说明裁员情况，听取职工意见，然后向劳动行政部门报告裁员方案。