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（一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、...
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根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，中华人民共和国境内用人单位与劳动者之间发生的下列劳动争议：（一）因确认劳动关系而发生的争议（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同而发生的争议（三）因除名、辞退和辞职、辞职而发生的争议（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训和劳动保护而发生的争议（五）因劳动报酬、工伤医疗费用、经济补偿或赔偿而发生的争议（六）法律法规规定的其他劳动争议。国家机关与其公务员、事业单位和社会团体之间的争议是人事争议，不是劳动争议，因此不属于劳动仲裁诉讼的受理范围。国家机关、事业单位、社会团体与其工作人员和其他建立劳动关系的人之间的争议符合上述情况。实行企业管理的事业单位与其员工之间的争议符合上述情况的，也是劳动争议。
劳动仲裁受案范围，是指各级劳动争议仲裁委受理劳动争议案件的范围，以争议当事人和争议标的为两大基本标志。从目前的有关规定来看，我国现行立法仅将劳动争议当事人限于劳动关系双方当事人，即争议双方存在劳动关系双方当事人，即争议双方存在劳动关系及劳动争议发生的前提和基础。但是，由于我国法律未对“劳动争议”、“劳动关系”等关键名词给出准确的界定，导致理论和实务界对劳动仲裁的受案范围在理解上产生分歧。当前，在劳动争议处理实践中，在劳动仲裁的受案范围上有几大争议，即关于非法用工主体之间发生的争议，关于事实劳动关系的确认，以及关于社会保险争议的受理。三大争议问题的法理分析关于非法用工主体之间发生的争议——对《工伤保险条例》第63条规定之剖析从现行立法看，劳动争议是指用人单位和劳动者之间发生的权利义务之争，即劳动争议的当事人一方是用人单位，另一方是劳动者。如果劳动争议仲裁委以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，法院将裁决不予受理或驳回起诉(最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》法释[2001]14号，以下简称《解释》第4条)。可见，法院在是否将某项争议作为劳动争议案件受理的问题上，首先审查的仍是主体是否适格的问题上，首先审查的仍是主体是否适格的问题，对此，法院所采纳的是劳动争议主体与《劳动法》调整主体相一致的观点。而《工伤保险条例》(国务院令第375号，以下简称《条例》第63条)之规定意在将非法用工主体(或称“不具备用工主体资格的单位”)与伤残职工或童工之间因伤害赔偿发生的争议纳入劳动仲裁的受案范围，这一立法目的无疑与现行劳动争议的概念发生了冲突。《条例》此条规定以及劳动保障部《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》(劳动保障部令第19号)的相关规定至少存在以下两个问题：第一，《条例》可否突破《劳动法》的调整范围对劳动争议主体作出扩大解释第二，劳动争议仲裁委可否依据该规定从程序上予以排除应该说目前劳动争议处理的最高法律依据是《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》(国务院令第117号，以下简称《处理条例》)，《条例》虽然后于《处理条例》而制定，但单一的劳动法律、法规和规章并不能完全调整和处理复杂劳动关系所表现出来的所有问题，需要和其他部门法更多地配合和衔接，否则可能因法律冲突而造成实践中无法适用，或者即使适用其效果也适得其反。非法用工主体因其不具备用人单位的主体资格，发生争议时实质上是自然人之间的争议，即民法上的雇用纠纷，而雇用纠纷本身就是民事争议，法院可以直接受理。如果将其作为劳动争议，将劳动仲裁作为前置程序，无疑增加了劳动者的维权成本，看似保护劳动者权益，实则侵害了其直接向法院起诉的权利。对此，最高院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释(续一)》(征求意见稿，以下简称《征求意见稿》)第3条将“劳动者与不具备合法用工主体资格的单位之间产生的纠纷”排除在劳动争议范围之外，同时，考虑到劳动者权益的保护，最高院主张此类案件的处理不应适用民事损害赔偿原则，而应当适用劳动保障部门的相关规定，即劳动者的相关待遇仍按无过错责任补偿的原则处理。相应的，笔者认为，劳动争议仲裁委在处理非法用工主体伤害赔偿争议时，可以依据《劳动法》、《条例》第63条、《处理条例》关于劳动争议案件受理的有关规定，以主体不适格为由从程序上作出不予受理的决定或通知，并告知当事人依法向法院提起民事诉讼。虽然这可能不是《条例》的立法原意，但是对于一个执法部门而言，不作为…
对于劳动仲裁的受理程序与范围问题在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》中有明确的规定：第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。第三条解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。第四条发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。第五条发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。第七条发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。第八条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。第九条用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。第二节申请和受理第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。第二十八条申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。仲裁申请书应当载明下列事项：（一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；（二）仲裁请求和所根据的事实、理由；（三）证据和证据来源、证人姓名和住所。书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。第二十九条劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。第三十条劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。
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