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目前薪酬设计原则有进行科学的市场薪酬调查。通过与其他组织进行交流或者通过公共机构来取得职位薪酬资料，包括所在行业其他组织相应职位的薪酬水平和...
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现在对核心人才实行“市场领袖薪酬策略”。为最优秀最关键岗位的员工支付比现有人才市场同类人才薪酬平均水平更高的薪酬。根据王先玉的研究，一般情况下，核心人才薪酬水平应该高于业内平均薪酬水平的15%左右。这样既不会使组织负担过重，也可以达到吸引、保留、激励优秀人才的目的。
1、按劳分配原则按劳分配是指按照劳动者提供的劳动数量和劳动质量支付相应的工资。等量劳动取得等量报酬，多劳多得，少劳少得。实行按劳分配原则，要体现奖勤罚懒，奖优罚劣，多劳多得，少劳少得。2、同工同酬原则同工同酬是指提供的劳动数量和劳动质量相同，领取相等的报酬。实行同工同酬，要求对所有劳动者不分性别、年龄、种族、民族，只要付出同等劳动，就付给同等的劳动报酬。3、工资水平适应经济发展原则工资水平是指一定区域和一定时间内劳动者平均收入的高低程度。生产决定分配，只有经济发展才能提供更多的可分配的社会产品，因此工资水平必须与经济发展水平相适应。《》第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
薪酬是员工安身立命、成家立业的根本，薪酬是企业投入的资本，薪酬是企业的主要成本。对于员工而言，薪酬比较低的岗位总是无人问津，大家倾向于选择月薪高、有奖金、年薪高的岗位，而那些长期的有利于技能提升和职业发展的学习与成长环境只是有益的补充，换句话说，大家很现实，扯淡的事情的只是薪酬的点缀和补充。 薪酬，通俗地说，薪酬就是收入。其实就是员工付出劳动（体力+智力），产生产品和服务，从企业获得以货币为主要结算形式的收入（工资+福利+企业服务）。 薪酬=劳动+产品和服务=收入 劳动=体力+智力 工资+福利+企业服务=收入 薪酬＞工资 对于企业来说，薪酬是企业的成本和费用，薪酬是吸引和挽留人力资本的主要手段和方法；对于员工来说是自己生存和发展的主要手段和保障，薪酬是员工体力、能力、智力/智慧、知识的测量标尺，薪酬更是员工实现美好幸福生活的一种保障。今天，我们尝试从战略角度进行薪酬设计。 1、薪酬发展历程 图1薪酬发展历程图 从图1中，我们可以看出薪酬是不断发展的，从最初的给发工资，到进行薪酬设计和员工薪酬的丰富化，再到全面薪酬设计，这也是一个从初级到高级、从简单到复杂的过程，薪酬设计的目的是吸引人、激励人和挽留人，除此之外，其他的薪酬设计都是伪设计。对企业老板和管理人员来说，你的薪酬设计也要与时俱进，在发展中求变化，以待遇留人是亘古不变的真理，无论过去还是将来。 2、薪酬设计应当与公司经营战略相匹配 图2战略性薪酬设计 企业进行薪酬设计必须与企业的经营战略相匹配，在图2中我们进行了不同经营战略对应的不同的薪酬水平设计。当企业采取保守的经营战略时，企业薪酬设计往往以成本为中心，企业薪酬往往强调定额标准、要求挖掘企业内部人力资源潜力，比如他们经常强调用3个人干5个人的活、拿4个人的工资；当企业采取追随/跟随的经营战略时，企业薪酬设计以“取悦”客户为主，强调以客户为中心，以顾客满意为基础的岗位技能评价和奖励的基础，多劳多得，并且谁把客户“伺候的好”，谁得到收入就越高；当企业采取创新战略的时候，企业往往偏好头脑灵活、机敏、敢于冒险和勇于创新的员工，以市场为导向进行工作分析，激励产品创新和技术变革。 3、企业薪酬设计科学合理 图3薪酬运行示意图 企业薪酬设计要与企业战略保持一致，说白了吧，就是要让企业的使命、愿景、价值观与企业经营战略（目标）和薪酬设计体系保持高度统一，不能净说“假话”、“空话”。企业的薪酬设计必须遵循薪酬管理的三个基本目标——效率、公平、合法，这套管理体系必须与企业内部一致性、外部竞争力和员工的贡献率相结合，有的放矢的进行贴合企业实际情况进行设计，这里需要注意几个要点： 薪酬体系能否适应企业3-5年中长期发展战略需要？ 薪酬体系能否真正激发员工的整体生产率而不仅仅是个体？ 薪酬体系的合法合理性能否经受住员工的质疑？ 末了，想弱弱的跟朋友们说，薪酬体系设计出来只是薪酬管理的第一步，如果不能去有效地管理，世界上再完美的薪酬体系也将一无是处。
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