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竞业限制与竞业禁止虽然也有联系,但是在实质上还是有较大区别的。 区别一,义务的性质不同。竞业限制是约定义务,只以约定为前提,事先如无约定,择...
第二十四条规定:竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者...
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所谓竞业禁止是指为避免用人单位的商业秘密被侵犯,员工依法定或约定,在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内,不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。公司法第一百四十九条中所谓“同类的营业”,是指营业种类属于同类,并且具有营利行为的性质。本案中,某县农用机械股份有限公司以生产制造各种农用机械为主,包括小型手扶拖拉机的生产。刘某为该公司经理,又与他人合伙经营小型手扶拖拉机的生产销售,即属于与其所属公司同类的业务,且在性质上是营利的,其行为显然违反了公司法关于竞业禁止之规定。 公司法第一百四十九条同时规定:“董事、高级管理人员违反前款规定所得的收入应当归公司所有。”因此,刘某违反了竞业禁止义务,应承担由此而产生的法律后果。
竞业禁止是指根据法律规定或用人单位通过劳动合同和保密协议禁止劳动者在本单位任职期间同时兼职于与其所在单位有业务竞争的单位,或禁止他们在原单位离职后从业于与原单位有业务竞争的单位,包括创建与原单位业务范围相同的企业。竞业禁止应注意的几个问题: 1、劳动或事实劳动关系认定。由于劳动者明知自己与原用人单位签订有竞业禁止协议,所以,劳动者再就业时往往采取谨慎的态度。即便劳动者离职后从事了竞业禁止行为,一般也采取隐蔽或半隐蔽方式进行。原用人单位较难提供劳动者与新用人单位建立劳动关系的证据。尤其是如果新用人单位明知劳动者签订有竞业禁止协议,新用人单位可能会采取一些违规做法,如不签劳动合同,不缴纳“三金”等。介于这种客观情况,法院确定劳动者是否与新用人单位建立劳动关系,一方面要严格按照合同约定内容确定劳动者是否违约,另一方面在原用人单位提供了一定证据后,要合理分担举证责任。尽管劳动法及有关的劳动仲裁条例中未明确将竞业禁止纠纷作为劳动仲裁的受理范围,但由于竞业禁止约定可以作为劳动合同的可备条款约定在劳动合同中,竞业禁止纠纷申请劳动仲裁的案例已有发生〖注释5〗。笔者以为,如果原用人单位单纯从竞业禁止条款或协议的角度,要求新用人单位停止聘用劳动者或要求劳动者支付违约金的,应当作为劳动纠纷处理。但是,若原用人单位以违反竞业禁止为由起诉新用人单位或劳动者不正当竞争,尤其侵犯原单位经营秘密和技术秘密的,此时违反竞业禁止已经成为侵犯他人权利的手段,应作为不正当竞争案件审理。但由于竞业禁止案件往往涉及劳动或事实劳动关系的认定,而该事实认定专业性较强,所以,笔者建议该类案件审理可以考虑跨庭约请有劳动争议审理经验的法官参加合议庭,保障案件及时、准确、公正审理。 2、补偿费认定。实践中,要注意两种情况: (一)名义上有较高的补偿,劳动者实际没有得到补偿。笔者以为,降低劳动者工资应当明示,否则,在没有其他合理根据的情况下,则侵犯了劳动者的合法利益。 (二)补偿不充分。从目前法院受理的案件看,绝大多数用人单位通过在每月工资中发放一定的数额或比例作为竞业禁止补偿费。这种支付方式涉及劳动者实际领到的补偿费是否充分。有些劳动者在签订竞业禁止协议不久就离开了原单位,实际上领到的补偿费微乎其微或数额不多。笔者以为,单从支付方式本身很难判断是否有合理对价,关键要从劳动者自用人单位实在获得的累计补偿额判断。如果法院断定劳动者领到的补偿额过少,应当认定竞业协议或条款无效。
竞业限制又称竞业避止,竞业禁止,指公司的职员(尤其是高级职员)在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼营竞争性业务,在其离职后的特定时期和地区内,也不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动,因此,竞业避止是现代企业在一定领域和行业对企业商业秘密的保护措施。"竞业禁止"制度在我国目前还没有明确的法律规定,有据可查的仅限于国家科委的317号文件以及劳部发【1996】355号《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定:用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密事项时,可以约定职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内(不超过3年),不得到生产同类产品或经营同类业务且到有竞争关系的其它用人单位工作,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务,但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。
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