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做好公司员工绩效考核应注意的问题: 1、进行工作分析要发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用,必须开展有效的工作分析,即明确岗位职责及岗位员工...
《劳动合同法》规定:劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付...
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加班考核维度包含: (1)工作量维度。职能部门的工作虽然繁杂、无定形,但是很大一部分工作是可以进行量化的,例如撰写文稿的工作,可用撰写各类文稿的数量来衡量工作量。有些工作不是单纯的一个步骤就可以完成,则进行流程化分析,从每个流程步骤对整个工作进行考核。例如组织培训,可用组织培训的次数、组织参加培训的人次、培训中发放材料的数量等量化指标对其进行衡量。 (2)工作质量维度。工作质量维度的指标设计可以分为两大类:一是考虑该项工作质量不合格的话会继续进行什么工作,例如撰写文稿,质量不过关就需要修改或者重写,可以用重复撰写文稿的次数来衡量工作质量。二是直接考虑工作结果的质量来衡量该项工作的完成质量。有的工作注重的信息准确无误,例如财务处的现金结算,可以用出现现金结算中或者结算记录中出现差错的次数来衡量。 (3)工作效率维度。将考核中常用的“及时性”这一空泛的指标转化为延迟次数。对某项工作约定一个合理的期限,在该期限内未完成,即认为工作效率不达标。
这样的理由开除似乎不合法。 1、继续履行劳动合同; 2、不愿意继续做下去的,可以主张双倍补偿金; 3、如果是临时通知解雇的还可以主张一个月工资的代通知金! 4、罚款更不是企业的权利,违法、无效。员工可以主张支付被可口的工资500元,并要求赔偿500元-250元损失费。
从你讲述来看,单位存在违法之处:1、裁员30人需要经过当地工会,未经工会为违法;2、单位非过失性裁员,应支付赔偿金,从你的情况可要求单位支付相当于2个月工资的赔偿金。对于绩效的问题,如果单位存在这样的规章制度,应不属于违法。但本案由于单位可能涉嫌非法解除,即使单位有类似规章,也不能适用本案。
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