员工手册与劳动法冲突怎么办?-法师兄

实践中，用人单位合法制定的《员工手册》等一些规章制度经常视为劳动合同的附件，在劳动合同中通常会约定“《员工手册》及其他规章制度是本合同不可分割的一部分”等条款。但是劳动合同的效力往往大于员工手册的效力。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。只要不违反法律限制性规定，劳动者就负有遵章守纪的义务。用人单位和劳动者双方签订劳动合同确立劳动关系后，双方就存在一定意义上的附属关系，即劳动者需要服从企业的指挥、安排与监督。企业制定的《员工手册》等规章制度就是对劳动者行使管理权的一种方式，法律法规也赋予企业这种自主管理自主经营的权利。然而，企业合法的规章制度虽然可以视为劳动合同的附件，但是它并不能变更或者代替合同中双方已经明确约定的内容。《员工手册》等规章制度只是对劳动合同中没有约定或者约定不具体不明确的内容起到一个补充作用。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同只有在双方当事人遵循“合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实守信”的原则下签订才是合法有效的，规章制度只是企业单方面行使管理权的表现。由此，可以看出企业规章制度的地位应该比劳动合同低一些。实践中，有些规章制度的内容经过几次修订后比劳动合同的约定更具合理性，遵照规章制度执行显使企业管理更加顺畅。此时，当《员工手册》等规章制度的内容与劳动合同内容有冲突或不一致时，如果用人单位需要劳动者遵照规章制度内容执行，应当先征得劳动者本人的同意。如果劳动者同意按照规章制度执行，也应当不要忘了协商变更劳动合同的内容，以免今后发生不必要的争议。

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根据《女职工劳动保护特别规定》第九条的规定，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。因此，如用人单位要求哺乳...

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法律与道德冲突的处理办法如下：道德是维持人与人之间、家庭社会分子之间正常关系的基础，是靠人们自觉力以及舆论执行的。而法律是由国家制定，为维护...

该法条对你情况不适用。理由如下：1、该法条是针对全民所有制企业的职工，主体特定。不是其他公司和企业。2、该规定是国务院的行政法规。而公司对你的处分是根据《劳动合同法》的规定，是由全国人大制定的。根据法律冲突的解决，是法律高于法规。3、即使是同一法律，也是新法优于旧法。即《劳动合同法》是新法。而你提到的法规是旧法，1992年国务院制定。

甲和乙发生了冲突,甲当晚叫了一班社会青年要去打乙,丙(乙的小舅子)知道了此事去问甲(甲和丙是认识的):都是自己单位的事情你干嘛叫一班社会青年来打我姐夫甲当时找不到乙就把气发在丙的身上让那班人打丙.丙在慌乱中跑走了,在路上遇见了一样穿着红衣服的丁,甲的表弟及那帮社会青年误把丁当成了丙,就这样丁的头上被打了三个洞.出于一种责任心丙拿了６５００元钱让丁先把医药费给交了．当时丁报案时派出所就来立案了,丁跟派出所工作人员如实的作了笔录.后来发现甲和丁的姐夫的舅舅有亲戚关系所以就把矛头指向丙，故说丁是丙叫过来和甲打架的，在冲突中被打伤了所以让丙付此医药费．问：在这种情况（丁确实不是丙叫过来的，而且又是甲雇的那班人打的）下，原先派出所的那份笔录是否可以拿证明丁不是丙叫过来的？丙是否还可以拿回原先垫出去的那６５００元？在这件事情中丙是否得承担一些责任？（此案件完全属实）

不会冲突，产假按自然日计算，遇上节假日则顺延至工作日再上班。