规定末位淘汰的有哪些条件？-法师兄

“末位淘汰”作为一项企事业单位内部的考核办法，作为一种激励机制，并不与法相悖。但如果把“末位淘汰”制度用到聘用关系上，凡是“末位”，不分青红皂白就予以淘汰的做法是值得质疑的。这里通常有两种情况：一是双方在劳动合同中约定，单位可以以“末位淘汰”来解聘职工，当出现“末位”情形时，按约解除合同关系，不存在什么问题。二是双方并没有在劳动合同中约定这一条，单位单方面以“末位淘汰”为由解除合同关系，就于法不符。因为根据《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，单位首先要给予培训或者调整工作岗位，劳动者仍不能胜任工作的，单位才可以解除劳动合同，还要给予经济补偿。这一规定就给予了职工一个培训和调整工作岗位的过程。

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“末位淘汰”作为一项企事业单位内部的考核办法，作为一种激励机制，并不与法相悖。但如果把“末位淘汰”制度用到聘用关系上，凡是“末位”，不分青红...

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经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不...

通常，公司以不能胜任工作为理由辞职评价成绩最后的员工，但实际上这是不合法的。《劳动合同法》规定，如果劳动者有以下情况之一，使用者可以解除劳动合同：（1）在试用期间证明不符合录用条件的；（2）严重违反使用者规章制度的；（3）严重失职、私人欺诈，给使用者造成严重损害的；（4）劳动者同时与其他使用者建立劳动关系，对完成本公司工作任务造成严重影响，或者使用者拒绝纠正的；（5）根据本法第26条第1项规定的情况，劳动合同无效的；（6）依法追究刑事责任的；公司以不能胜任工作为理由解除劳动合同的，必须满足三个条件：（1）员工不能胜任自己的工作（2）对员工进行再训练或调动，再训练后也不能胜任原来的工作（3）调整工作岗位后不能胜任新工作岗位。以上情况下，公司可以在30天前书面通知劳动者本人或者追加支付劳动者一个月的工资后，解除劳动合同。如果只是简单的依据员工在绩效考核中排名末位便认定其不能胜任工作并解除，是不符合法律规定的，用人单位不能据此解除劳动合同。

最终淘汰制度是一种绩效考核制度。最终淘汰制度是指工作单位根据单位的总体目标和具体目标，结合各岗位的实际情况，建立一定的考核指标体系，以该指标体系为标准对员工进行考核，并根据考核结果淘汰得分较低的员工的绩效管理体系。最终淘汰制度的作用：一方面，最终淘汰制度起着积极的作用，客观地促进了员工的工作热情和精简机构。另一方面，最终的淘汰制度也有消极的方面，如损害人格尊严、过于残酷等。

末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。每个企业都有自己的管理章程和办法，公司为了提高盈利水平，调动员工的积极性，采取绩效管理的方法是无可厚非的，但必须做到合法合理。只要采取正确的方式实施，末尾淘汰法就是合法的。但是由于末位淘汰制被淘汰的，用人单位需要给予补偿。因为这属于由用人单位提出解除劳动合同的。