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公司安排员工待岗不一定合法。如果公司并没有出现经营困难的情况，且员工不同意待岗的，则企业让员工待岗是不合法的。如果企业经营困难，让员工暂时待...
公司不能随意安排员工待岗。用人单位因生产经营困难，才可以暂时安排职工待岗。待岗属于变更劳动合同的情形，用人单位应当与劳动者协商一致。根据法律...
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1、劳动法没有规定待岗时间最长是多长的，但是有规定待岗职工，用人单位要按月支付生活费的。 2、《广东省工资支付条例》第三十五条非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。
待岗是指职工在与单位保持劳动关系的前提下，离开原岗位，并且暂时不安排新工作岗位的情形。由于我国现行法律法规对职工待岗没有明确规定，用人单位寸以在依法制定的规章制度中，对在何种条件下企业可以安排职工待岗的情形进行合理规定，其实质是对劳动合日内容的一种协商变更。 《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”第40条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用单位另行安排的工作的”；“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整；作岗位，仍不能胜任工作的”；“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就更劳动合同内容达成协议的”，用人单位可以预告解除劳动合同。因此，在职工经考核不能胜任工作，需要安排培训；职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作；单位因生产计划变化、机构变动、技术升级以及其他订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，导致职工不能在原岗位继续工作，也不能安排新岗位工作等情形下，企业可以安排职工待岗，经与职工协商后签订《待岗协议》或变更劳动合同。若双方协商不成的．单位可以依据《劳动合同法》第40条的规定与职工解除劳动合同。 实践中，有些人认为，职工待岗的条件必须是用人单位停工、停产。其依据是原劳动保障部颁布的《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)第12条中规定的“非因劳动者原因造或单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的杯准支付劳动者工资……”因此，企业只可能出现“全员待岗”的情况。换言之，企业一旦安排职工待岗，则在职工待岗期间内，该企业不得有任何生产经营活动。这种理解是片面的，也是没有法律依据的。 关于职工待岗期间的待遇问题，《工资支付暂行办法》第12条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第58条规定：“企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员中重新就业的，企业应停发其生活费。”因此，职工待岗期间享受的工资待遇标准应分情形而定。如职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作待岗的，由于员工在待岗期间没有提供正常的劳动，因而不享受最低工资保障，其间单位向其支付的工资待遇可以低于所在地的最低工资标准；职工经考核不能胜任工作，需安排培训待岗的，虽然员工在待岗期间也没有参加正常岗位工作，但由于其所参加的培训是由单位安排的，为避免法律风险，建议单位在此期间向其支付的工资待遇以不低于所在地的最低工资标准为底线。
公司安排员工待岗不一定合法。如果公司并没有出现经营困难的情况，且员工不同意待岗的，则企业让员工待岗是不合法的。如果企业经营困难，让员工暂时待岗；或者公司出资安排员工参加培训，在培训期间，员工无法正常参与工作，在此期间算员工待岗的，则是合法的。
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