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1、员工的月薪中一般是不包含加班费的。 2、用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。 3、用人单位由于生产经营需要...
属于劳动合同范畴约定的一种形式，一般是某些劳动者（一般是公司高管）平时按规定领取基本收入，年度结束后根据其经营业绩的考核结果再确定其效益收入...
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1、加班费属于延长工作时间的工资，是不包含在最低工资里面的。当然，在实践中，用人单位在计算劳动者的最低工资的时候会参照具体的法律规定，以及加班加点等共同计算出劳动者的劳动报酬。 2、在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付劳动者的工资，早剔除下列各项以后，不得低于最低工资标准： (一)延长工作时间工资; (二)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴; (三)法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
职工是否享有加班费，与工资分配形式无关，按工时制度确定，出实行不定时工时制度的外，其余标准工时制和综合工时制职工，均依法享有加班费。 劳动部 《工资支付暂行规定》 第十三条用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资： （一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资； （二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资； （三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。 实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。 经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。 实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。
关于用人单位与劳动者约定月薪制含加班费，是否还需另付加班费问题，分述如下： 1.用人单位与劳动者书面约定月薪制含加班费，不另付加班费，该约定若不存在《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款所列无效情形，应予采信。判断月薪制含加班费，不另付加班费的约定是否有效，关键在于根据“劳动者正常工作时间小时工资=约定工资÷（月计薪天数×8小时+平时加班小时数×l50％+休息日加班小时数×200％+法定节假日加班小时数×300％）”折算出的劳动者正常工作时间工资是否低于本地最低工资标准。如果据此折算出的劳动者正常工作时间工资不低于本地最低工资标准，则对劳动者要求另付加班费的请求不予支持，否则即使双方书面约定月薪制含加班费，不另付加班费，亦因违反法律的强制性规定而归于无效，用人单位仍需依法支付加班费。 2.用人单位与劳动者关于月薪制含加班费，不另付加班费的约定被确认无效后，实务操作中劳动者工资至少应以最低工资标准为正常工作时间工资，加班费以最低工资标准为基数计发。《中华人民共和国劳动法》第四十八条第二款规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。《中华人民共和国劳动合同法》第二十八条规定，劳动合同被确认无效后，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。因此对用人单位来说，并非约定了月薪制就可以高枕无忧，任意要求劳动者加班不另行支付加班工资了。 3.对用人单位与劳动者关于月薪制含加班费，不另付加班工资约定的处理，还有一个不容忽视的原则，即依法保护劳动者的休息权。劳动者的休息权是我国宪法赋予公民的基本权利。《中华人民共和国宪法》第四十三条规定，中华人民共和国劳动者有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。也就是说，不论用人单位支付多高的工资，书面约定多么明确，都不能要求劳动者长期超负荷加班，否则就侵犯了劳动者休息的基本权利，不应得到法律的支持和保护
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