《劳动合同法》规定, 职工因工作需要, 而休年休假, 单位不给休, 如何计算应付经济补偿金？-法师兄

《职工带薪年休假条例》第五条原文是这样规定的：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”这一条明确的给予300%报酬的前提是“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的”。值得指出的是，这条规定并非第五条的全文，而只是第五条第三款。所以要知道如何理解“因工作需要不能安排”的含义，必须联系上文。第五条第二款规定：“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排”。显然，这条指出：单位可以自行决定一个员工年休假执行的周期。而第三款顺着第二款的意思表述，应该是在这个年休假执行周期内因工作需要不能安排休假的，必须支付300%的报酬。这样问题就比较清楚了，如果这个员工离职时，该周期已经结束，仍然没有休完年休假，那么公司应该支付该离职员工未休年假的日工资300%的报酬;如果这个员工的年休假执行周期没有结束，由于其离职导致周期中断，那不能视为“确因工作需要不能安排”的情况，所以不应该支付其300%的报酬，年休假视为作废。其实这样做也不尽合理。因为员工离职有各类情形，可能是员工自己辞职，也有可能是单位辞退。如果未来的实施细则中能明确员工自己辞职的(员工提前30天通知解除劳动合同)，未休年休假作废，而单位辞退的年休假仍然有效，继续休完后离职或企业给予补偿后离职，则更加合理。现在因为法律规定不明确，只好根据条例的含义一刀切地处理。而从人性化管理企业的角度出发，企业也可以在员工离职时给予员工未休年假的适当补偿。还需要说明的一点是，企业规定的年假超过法律规定年假的部分，应按照公司内部规定或与员工的约定来处理，不适用《职工带薪年休假条例》的规定，比如超出这部分加班不享受300℅的报酬。

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《职工带薪年休假条例》第五条原文是这样规定的：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未...

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1、根据《职工带薪年休假条例》第七条：单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。 2、带薪年休假（Paid A al Leave）简称年休假，是指劳动者连续工作一年以上，就可以享受一定时间的带薪年假。中国劳动法对带薪年休假作了原则性规定，但没有规定带薪年休假的休假时间及具体操作办法，而是指定由国务院制定相应的具体办法。2007年12月7日国务院第198次常务会议已经通过《职工带薪年休假条例》，自2008年1月1日起施行。从此，职工带薪年休假就有了法律保障。2008年9月18日，人力资源和社会保障部公布《带薪年休假条例实施办法》，对带薪年休假更加明确的作出了规定。

使用者安排员工休假，但员工因本人原因书面提出不休假的，使用者只能支付正常工作期间的工资收入。计算未休假工资报酬的日薪收入按员工本人的月薪除以月薪天数（21、75天）计算。前款所说的月薪是指员工在使用者支付未休假补贴前12个月加班补贴后的月平均工资。本用人单位工作时间不足12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资，提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款，第二款的规定执行。

用人单位提出不安排休假的日工资的300％支付，工人提出不休假的日工资支付。工人的日薪按本人的月薪除以月薪天数（21、75天）计算。未休年假的工资报酬主要分为两部分，一部分是日常工作期间的日薪（即日平均工资的100％），这部分的收入按日常工资支付。另一部分是日平均工资的200％未休假的实际工资，该部分报酬使用者在解除（终止）劳动合同时，或者在职者最迟在当年的12月31日之前支付。计算未休假工资报酬的日薪收入按员工本人的月薪除以月薪天数（21、75天）计算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资，提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款，第二款的规定执行。