事业单位人才派遣存在什么问题？-法师兄

1、给行政事业单位提供了弹性用人机制 2、提高了行政事业单位人事管理的专业化水准在进行人才派遣的过程中需要做好行政事业单位人才派遣中心的建立，通过政事业单位人才派遣中心的集约化运作,用人单位大大降低或不再承担在自行招聘人才的过程中的招聘广告、交通、培训等费用,同时还将节省大量的时间、人力。

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劳务派遣存在的大问题是：假外包，真派遣泛滥；同工不同薪酬的问题依然存在；劳务派遣引发的劳动争议日益增多；用人单位不参加社会保险；工作时间不规...

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务派遣这种用工方式是一把双刃剑，有利有弊。它的好处在于简化了企业在用工上的管理，也便于劳动者以简便快捷的方式找到工作，有利于促进和扩大社会就...

1、用人单位为了规避其作为用人单位应承担的相应责任，阻碍劳动者签订无固定期限劳动合同。 2、有的用人单位把本单位职工分流到新组建的劳务派遣组织，再由派遣组织重新派遣到原单位的原岗位工作，而工资福利待遇却与原来的待遇相差甚远。 3、劳务派遣将被牵线的人员全部收归为劳务派遣组织的职工，实际上是为劳务派遣组织提供财源，达到其对被派遣人员长期收取管理费的目的。 4、新《劳动合同法》明确规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，而像有些有年复一年地在这家单位工作，显然不符“临时性、辅助性或者替代性”，那么，其按“劳务派遣”来用工显然是违法的，是彻头彻尾的“逃避”而非“规避”。而现在无论是国企、民企还是机关事业单位，都存在大量使用劳务派遣工的现象，只能说明劳动法成了摆设。

一、工资支付不透明。由于劳务派遣工的劳动关系和工作岗位分属两家，出现部分劳务型企业及用人单位随意克扣工资，不按月发放工资、不按规定结付加班工资等情况，劳动者的权益受侵害后责任主体不明确。虽然法律是有相关规定禁止派遣公司与用工企业克扣派遣员工的工资，但是在现实的劳务派遣的过程中，这些情况还是会有出现，这种行业是严重影响到派遣员工的权益的。二、社会保险不参加。根据法律的规定用人单位应当在员工入职三十日之内为员工缴纳社保，但是有的用人单位利用劳务派遣用人形式，逃避社会保险义务，而劳务型公司又不为劳务人员办理参保手续，不缴纳社保费，或者是让劳务人员自己承担缴纳全部的社保费。这种行为已经触犯法律，是要罚款的。三、同等劳动不同报酬。劳务人员在用人单位往往成为另类，从事的是苦、脏、累、重的工作，工资不及正式员工高报，还不享受用人单位的奖金和福利等。虽然在法律实行劳务派遣同工同酬之后是有所改观，但是在现实派遣中不同工同酬的情况还是有存在，很难做到所有的派遣人员都同工同酬。四、工作时间不规范。劳务派遣人员的上班时间要按用工企业的上班时间工作这个是正常，但有的用工企业对劳务人员任意安排加班加点，工作时间超过国家规定。

这种用工方式是一把双刃剑，有利有弊。它的好处在于简化了企业在用工上的管理，也便于劳动者以简便快捷的方式找到工作，有利于促进和扩大社会就业。但基于劳务派遣用工形式下存在用工单位、派遣单位和劳动者三方主体，劳动力的雇用和使用相分离的特征，以及施行前没有对其进行规范，目前，劳务派遣用工在运作中存在诸多问题。《中华人民共和国法》第六十六条劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。