用人单位要求员工进行指纹或人脸考勤，可以吗-法师兄

「问题提出」我公司对于员工出勤采用指纹考勤方式进行管理，员工需要录入指纹进行考勤。有位新入职员工提出，指纹是其个人信息，不愿意接受指纹考勤。请问，公司有权要求员工必须接受指纹考勤吗？「律师分析」随着技术发展，用人单位使用指纹或人脸考勤，越来越普遍。过去，员工一般很少对此提出异议，但随着我国对个人信息保护的重视，以及有关个人信息保护法律的不断出台，有些员工就此与用人单位发生争议，笔者也常常接到关于员工管理中的个人信息保护问题。《中华人民共和国个人信息保护法》是我国首部专门针对个人信息保护的单行法律，于2021年11月1日起施行。根据《个人信息保护法》有关规定，结合笔者个人思考，就上述问题简要分析如下：《个人信息保护法》第二十八条规定：“敏感个人信息是一旦泄露或者非法使用，容易导致自然人的人格尊严受到侵害或者人身、财产安全受到危害的个人信息，包括生物识别、宗教信仰、特定身份、医疗健康、金融账户、行踪轨迹等信息，以及不满十四周岁未成年人的个人信息。只有在具有特定的目的和充分的必要性，并采取严格保护措施的情形下，个人信息处理者方可处理敏感个人信息。” 第二十九条规定：“处理敏感个人信息应当取得个人的单独同意；法律、行政法规规定处理敏感个人信息应当取得书面同意的，从其规定。” 根据上述规定，员工的指纹或人脸等生物识别信息，属于敏感个人信息。用人单位作为个人信息处理者，应当遵守《个人信息保护法》规定，处理敏感个人信息应当取得个人的单独同意。员工如果拒绝提供上述敏感个人信息的，用人单位不得强行收集、处理。笔者也注意到《个人信息保护法》第十三条规定：“符合下列情形之一的，个人信息处理者方可处理个人信息：…… （二）为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需，或者按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需；……”有观点认为，根据该条规定，用人单位基于考勤管理需要对员工进行指纹或人脸考勤，是“实施人力资源管理所必需”，并不需要征求员工单独同意，否则管理将陷入混乱和停滞。对此，笔者认为：首先，指纹或人脸考勤是否为“实施人力资源管理所必需”，目前尚不明确，有待未来司法裁判检验；其次，在《个人信息保护法》对敏感个人信息作出明确规定的情形，还是从严把握较为稳妥，避免争议产生。综合以上分析，笔者建议用人单位在实施指纹或人脸考勤时，可以考虑以下几点工作：一、向员工说明情况。启用指纹或人脸考勤，意味着用人单位要收集员工的敏感个人信息。面对员工的疑问，用人单位应当通过建立规章制度等，明确此种考勤的合理性和必要性，并向员工进行说明，同时最小限度处理员工的个人信息。二、征得员工同意。用人单位可以通过劳动合同、个人授权书等方式，征得员工同意后处理其个人信息。有些员工出于对个人信息的保护，拒绝指纹或人脸考勤，用人单位可以为其提供磁片打卡等其他可替代的考勤方式，不建议以此为由对员工进行处分。三、妥善保管员工个人信息。个人信息关系重大，用人单位必须予以重视，做好制度建设和技术防范，防止员工个人信息泄露、篡改、丢失。

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根据我国《劳动合同法》的规定，全日制雇佣是否需要工作没有规定，但实践中一般不需要工作，非全日制雇佣的每天工作时间不超过4小时。《中华人民共和...

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依据《劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工...

用人单位是无权对劳动者进行罚款的，如果用人单位以罚款为由克扣劳动者工资的，用人单位违法，劳动者可以向劳动行政部门投诉处理；另外，如果劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以依法解除与劳动者的劳动合同。《中华人民共和国劳动法》第九十一条用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

《劳动合同法》第四十一条规定：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： (一)依照企业破产法规定进行重整的； (二)生产经营发生严重困难的； (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。用人单位按此规定裁员的，应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。如用人单位违反规定解除劳动合同的，应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

工伤职工享有规定的停工留薪期，在规定的停工留薪期内，用人单位要求工伤职工上班，但是不进行考勤的，用人单位涉嫌侵犯劳动者的权利。在法律实践用，一般工伤职工在停工留薪期内参加工作，然后要求停工留薪期工资待遇，以及参加了工作的双份的工资待遇，法律是不予支持的。所以，如果工伤职工没有伤愈，应当享有法律规定的停工留薪期。〈工伤保险条例〉第三十三条职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。