强迫辞职如何收集证据-法师兄

依据我国相关法律的规定，强迫辞职的举证责任是由用人单位承担的，劳动者不需要承担举证的责任，用人单位举证不能的，要承担败诉的风险。 “被迫离职”指的是公司存在违法用工情形，员工单方解除劳动合同，其中包括未足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保、规章制度违法、违章指挥强令冒险等情形，被迫离职员工可要求公司支付经济补偿。

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

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依据我国相关法律的规定，强迫辞职的举证责任是由用人单位承担的，劳动者不需要承担举证的责任，用人单位举证不能的，要承担败诉的风险。“被迫离职”...

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依据我国相关法律的规定，强迫辞职的举证责任是由用人单位承担的，劳动者不需要承担举证的责任，用人单位举证不能的，要承担败诉的风险。 “被迫离职...

胁迫者以直接面临的损害相威胁。也就是说胁迫者通过实施某种不法行为，形成对对方当事人及其亲友的损害或财产的损害，而迫使对方订立合同，如对对方施加暴力(殴打、肉体折磨、拘禁等)，或散布谣言、毁人名誉、毁损房屋等。因胁迫订立的合同有哪些法律特征 (一)胁迫人具有胁迫的故意。所谓胁迫的故意，首先是指胁迫者意识到自己的行为将造成受胁迫者心理上的恐怖而故意进行威胁;其次，胁迫者希望通过胁迫行为使受胁迫者作出某种意思表示。一般来说，胁迫的故意并不包括胁迫者希望通过胁迫行为使自己获得某种利益，牟利只是其动机问题。正是因为胁迫者具有胁迫的故意，因此其过错程度是较大的。 (二)胁迫者实施了胁迫行为。胁迫行为包括以将要发生的损害相威胁或直接施加损害威胁他人。胁迫者既可以给公民及其亲友造成损害相威胁，也可以给法人造成损害进行要挟。胁迫并不一定以危害是否重大为要件，只要一方所表示施加的危害或者正在施加的危害足以使对方感到恐惧，就可以构成胁迫行为。需要指出的是，因胁迫行为是针对特定的当事人实施的，所以确定胁迫行为是否构成，应当以特定的受害人而不是一般人在当时的情况下是否感到恐惧为标准来加以判断。即使一般人不感到恐惧，而受害人感到恐惧，亦可构成胁迫。胁迫行为通常是在合同订立时为强制对方订立合同而实施的。在合同订立以后，一方以胁迫手段迫使对方变更或解除合同也可构成胁迫。如果胁迫的目的并不在于迫使对方订立合同，则此种行为将构成侵权或其他非法行为，而不产生胁迫订立合同的问题。

根据中国有关法律的规定，强制辞职的举证责任由用人单位承担。劳动者不需要承担举证责任。用人单位不能举证的，应当承担败诉风险。被迫辞职是指公司非法就业，员工单方面终止劳动合同，包括未全额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保障、违反规章制度、强制冒险等。被迫辞职的员工可以要求公司支付经济补偿。

员工被单位辞退，单位应该开具辞退书或者其他证明。只要员工没有写申请，或者有在本人意愿离职的单据上签名，那么都应该是被单位辞退的。员工申请劳动仲裁时，只要单位没有证据证明员工本人辞职的话，那么都应该是属于辞退。《中华人民共和国》第二条适用范围中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、医疗费、经济补偿或者等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。