企业职工奖惩条例什么时候被废止？-法师兄

《企业职工奖惩条例》在走过近26个年头后，终于走到尽头，于2008年1月15日被废止，这是我国经济社会发展，非公有制经济不断壮大，民事主体平等观念一步步深入人心的必然结果。《企业职工奖惩条例》诞生于以公有制经济为主体的年代，当时公有制经济涵盖了社会经济生活的方方面面，处于绝对主导的地位，政企不分、产权不明是公有制企业的显著特征。因此，公有制企业也一定程度上被赋予了“准行政机关的性质”，公有制企业与劳动者之间的关系也就参照了行政机关与公务员之间的管理模式。劳动者与企业之间不是平等主体的关系，而是不平等的行政隶属关系，因此国务院颁布了《企业职工奖惩条例》，以行政法规的形式赋予了企业对劳动者进行处分的特权。随着我国社会主义市场经济制度的逐步确立，公有制企业政企不分的状态得以改变，并从经济生活的许多领域中退出，非公有制经济则不断发展壮大。在社会主义市场经济条件下，企业和劳动者之间的关系已发生明显变化，双方不再是不平等的行政隶属关系，而成为了平等主体间的关系，劳资双方双向选择、自主招聘、自主择业。在这样的形势下，国家再以行政法规的形式赋予用人单位行政处分的特权就明显有悖于平等的理念，对劳动者而言也有失公平。因此，国家废止了该条例。这也意味着，国家不再以行政法规的形式对企业内部的具体规章制度进行规范，企业和劳动者之间的关系，应由企业和劳动者双方通过平等协商的方式进行确定。这是一个尊重平等,还权利于民的过程。《企业职工奖惩条例》废止了，企业再依据该行政法规的授权对劳动者进行处分就失去了依据。那么，是不是企业从此就不能再对有过错的劳动者进行处分了呢？笔者认为，如果绝对的认为《企业职工奖惩条例》废止后，企业就不能再对劳动者进行处分，这样的理解是有偏差的。理由如下： 1、企业的社团性，表明其作为人的集合体和组织，应该有必要的劳动规章制度，包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等，这是规范众人的行为、实现企业高效运行和利益最大化的必要保障。正如常言道，国有国法，家有家规，不以规矩，不成方圆。 2、虽然国家不再以行政法规的形式赋予企业对劳动者进行处分的权利，但这并不意味着企业不能在规章制度中制订有关处分的措施。现行《劳动法》第四条规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”，《劳动合同法》第四条第一款也规定“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”可以看出，依法制订劳动规章制度既是法律赋予用人单位的权利，也是用人单位应履行的义务。我们也可以看出，法律并未对劳动规章制度的具体内容作出明确的规定，这主要是由用人单位千差万别的特点决定的，劳动规章制度只能由用人单位根据单位的实际情况和工作特点具体制订。笔者认为，劳动规章制度中完全可以包含奖惩的内容，这是劳动纪律的一部分，也是“保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”的有效措施，并不违反《劳动法》和《劳动合同法》。 3、问题的关键在于，企业制订的规章制度是否具有法律效力，是否对劳动者具有约束力。就该问题，《劳动法》第八条规定“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”《劳动合同法》第四条第二、三、四款也规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”、“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善”、“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释法释》第十九条也规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”可以看出，法律对待企业劳动规章制度的原则有三：一是订立程序合法，二是内容不违反法律的强制性规定，三是已经向劳动者公示，只要符合这三项条件，企业的劳动规章制度就具有法律效力，企业与劳动者都应当严格遵守。综上，笔者认为，在《企业职工奖惩条例》废止后，企业仍然能对劳动者进行处分。不同之处在于，《企业职工奖惩条例》废止前，企业对劳动者进行处分的权利来源，是国家行政法规的直接授权，企业可以直接援引该行政法规的有关规定对劳动者进行处分；但在《企业职工奖惩条例》废止后，企业若再对劳动者进行处分，则需要企业“依法制订”劳动规章制度，并在劳动规章制度中对有关处分的事项予以明确。在这里，笔者强调的是“依法制订”，若用人单位不能证明劳动规章制度的程序合法、内容合法和已经向劳动者公示，那么，企业再对员工进行处分就是违法和不当的。总而言之，《企业职工奖惩条例》废止与企业的是否可以处分员工无必然联系。

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《企业职工奖惩条例》自2008年1月15日废止,之后奖惩办法是企业用工自主权的体现，应由企业根据自身情况制订。2008年1月15日，国务院发...

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职工奖惩条例是相对于国有企业的，目前事实上已废止，每个单位都可以根据劳动法及相关法律制定自己的劳动纪律。废止文件：1、《国务院关于废止部分...

一、奖惩种类奖惩分行政、经济两类。其中：行政奖励包括表扬、记功、记大功、升职或晋级，经济奖励包括加薪、奖金、奖品、有薪假期。行政处罚包括警告、记过、记大过、除名，经济处罚包括降薪、罚款、扣发奖金。二、奖励条件 1、维护团体荣誉，重视团体利益，有具体事迹者； 2、研究创造成果突出，对公司确有重大贡献者； 3、生产技术或管理制度，提出具体改进方案或合理化建议，采纳后具有成效者； 4、积极参与公司集体活动，表现优秀者； 5、节约物料、资金，或对物料利用具有成效者； 6、遇有突变，勇于负责，处理得当者； 7、以公司名义在市级以上刊物发表文章者； 8、为社会做出贡献，并为公司赢得荣誉者； 9、具有其他特殊功绩或优良行为，经部门负责人呈报上级考核通过者。三、惩罚条件 1、违法犯罪，触犯刑律者； 2、利用公司名义在外招摇撞骗，谋取非法利益，致使公司名誉蒙受重大损害者； 3、贪污挪用公款或盗窃、蓄意损害公司或他人财物者； 4、虚报、擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料者； 5、泄漏科研、生产、业务机密者； 6、谩骂、殴打同事领导，制造事端，查证确凿者； 7、工作时间内打架斗殴、喝酒肇事妨害工作生产秩序者； 8、妨害现场工作秩序或违反安全规定措施； 9、管理和监督人员未认真履行职责，造成损失者； 10、遗失经管的重要文件、物件和工具，浪费公物者； 11、谈天嬉戏或从事与工作无关的事情者； 12、工作时间擅离工作岗位，致使工作发生错误者； 13、因疏忽导致设施设备或物品材料遭受损害或伤及他人； 14、工作中发生意外而不及时通知相关部门者； 15、对有期限的指令，无正当理由而未如期完成者； 16、拒不接受领导建议批评者； 17、无故不参加公司安排的培训课程者； 18、发现损害公司利益，听之任之者； 19、玩忽职守或违反公司其他规章制度的行为。

2006.1.11进入公司，2006.3.24离开。开始有10天无薪培训期,春节放假,在试用期内工作了整整6个星期，实际你们还是学生，是一名大四的学生，已经回到学校准备毕业论文了。单位给你的可以说应该是实习期间的劳务费。用人单位不应该使用廉价劳动力，但是用人单位要求长久、持续地为企业创造效益。现在这只是你们毕业前走向社会的第一课。

企业可以在相应的法律法规规定下制订自己的奖惩条例。用人单位做的规章制度如果进行了公示的话，是有效的。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。2008年1月15日，国务院发布《国务院关于废止部分行政法规的决定》，明确规定《企业职工奖惩条例》自2008年1月15日废止。理由是被《劳动合同法》、《劳动法》取代。该条例的废止，对用人单位的人事管理带来一定的影响，使用人单位的管理权空间有所缩小。在处理程序上，《劳动合同法》、《劳动法》均无具体规定，《企业职工奖惩条例》尚有部分规定，废止后，对职工亦有部分影响。企业在管理理念与方式上应作相应调整。员工在企业需要遵守企业相应规章制度并完成规定的岗位职责。若员工违反相应规章制度或没有完成相应岗位职责，企业可依据内部规章制度与其解除劳动合同。因此，随着该条例废止，企业应当杜绝过去依靠行政手段、领导意志对员工进行管理的现象。奖惩办法是企业用工自主权的体现，应由企业根据自身情况制订。但部分企业一直以《企业职工奖惩条例》来管理员工，没有结合自身实际制订内部奖惩办法。该条例废止，国家规定的处罚方式与情形就失去了法律支持。该条例虽然只适用于国有或集体企业，但很多其他性质的企业也深受影响。该条例的废止，使得对员工的开除、除名、辞退、罚款的规定失去了法律依据。在日常管理上，很多企业内部规章制度都有对员工进行罚款的规定。该条例的废止，使得对员工罚款的处理完全丧失了法律依据，即企业无权对员工进行罚款。因此企业对员工最大的处罚权就是解除其劳动合同，无权再对员工进行行政上的处罚。