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用人单位制订的规章制度可视为劳动合同的附件，但不能变更已有明文规定的内容;可以补充劳动合同没有规定或规定不具体的条款，以规定不违反国家法律法...
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用人单位制订的规章制度可视为劳动合同的附件，但不能变更已有明文规定的内容;可以补充劳动合同没有规定或规定不具体的条款，以规定不违反国家法律法规为限。应当保持规章制度的规定与劳动合同的约定一致，如果规章制度与劳动合同对同一问题做出不同的规定，会导致管理上的混乱，带来不必要的损失。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”
用人单位制订的规章制度可视为劳动合同的附件，但不能变更已有明文规定的内容;可以补充劳动合同没有规定或规定不具体的条款，以规定不违反国家法律法规为限。应当保持规章制度的规定与劳动合同的约定一致，如果规章制度与劳动合同对同一问题做出不同的规定，会导致管理上的混乱，带来不必要的损失。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”
用人单位制订的规章制度可视为劳动合同的附件，但不能变更已有明文规定的内容;可以补充劳动合同没有规定或规定不具体的条款，以规定不违反国家法律法规为限。应当保持规章制度的规定与劳动合同的约定一致，如果规章制度与劳动合同对同一问题做出不同的规定，会导致管理上的混乱，带来不必要的损失。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”
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