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根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条、第十九条规定，劳动合同有“固定期限劳动合同”、“无固定期限劳动合同”和“单项劳动合同”。 1、固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。 2、无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。原劳动法规定的长期合同。 3、单项劳动合同，即没有固定期限，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
约定违约金的情形包括： 1、违约金可以在培训服务期约定中约定； 2、违约金可以在约定的保密义务和竞业限制条款中约定； 3、违约金可以在竞业限制的范围和期限条款中约定。
1、迟延履行场合。迟延履行并非必然发生根本违约，但如果合同对履行期有明确的约定，而且履行期之约定在合同中显然处于重要地位时，则迟延履行通常会构成根本违约。对于并非特别强调履行期的合同，在迟延履行的情况下，只要迟延方当事人未在允许的额外期限届满前履行合同，亦可以此作为根本违约，非违约方当事人可解除合同。 2、履行不能场合。依大陆法系传统见解，履行不能得分为原始不能与嗣后不能，区分当事人是否有可归责性而分别可能发生合同无效或债务不履行责任。在当事人具有可归责性的场合，具有可归责性的当事人要承担履行不能之责任，又由于履行不能已使合同的整个目的落空，这种违约行为无疑应作为根本违约，非违约方当事人自得解除合同。 3、不完全履行场合。在不完全履行场合，通常债务人已履行给付义务，只不过是由于履行义务不完全，或者是由于附随义务的不履行而给债权人造成损害，此种场合通常是通过赔偿损失的方式解决：如果因违反附随义务而造成扩大的损害，即造成了债权人人身或其他财产(固有利益)的损害，则会发生违约责任与侵权责任竞合的问题，此时能否作为根本违约则是一个问题。 4、先期违约场合。在先期违约场合，如债务人已先期明确表示届时不履行合同，此时即可以不待履行期的到来，以其拒绝履行作为根本违约，可以因此解除合同。如果债务人没有明示拒绝履行，但由于债务人的信用状况恶化而致履行不可期待，此时的合同目的也就无法期待能够实现，自然也应作为根本违约，允许债权人解除合同并请求损害赔偿。
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