在劳动合同中，裁员应注意的事项有哪些-法师兄

在劳动合同中，裁员应注意的事项有哪些

2021-11-15

首先，看你是否属于可以裁员的范围。根据《劳动法》，有四类对象不得裁员，包括职业病或者因工伤被确认丧失或者部分丧失劳动能力；患病或者受伤，在规定的医疗期；女职工在孕期、产期、哺乳期；法律法规规定的其他情形。如果你属于其中一类，单位不应该将你列入裁员名单。其次，公司应该提前30天通知被裁员工，如果不提前通知，应该多付一个月的工资，而不是提前通知期。第三，你有权优先考虑老单位。如果你在被裁员后内没有找到工作，或者已经有工作了，但是不满意。此时，你发现老单位（裁减你的单位）又在招聘，可以重新报名申请，而单位有义务优先录用你。劳动合同当然要重新签订。第四，依法获得经济补偿。经济补偿的计算标准应当按照被裁员工前12个月的平均工资收入计算。这里的工资收入，包括基本工资、奖金、津贴等。，而不仅仅是基本工资。前12个月平均工资收入低于本市职工最低工资的，按本市职工最低工资标准计算。补偿期限根据劳动者在本单位的工作年限确定，每满一年就有本人一个月工资收入的经济补偿。六个月不满一年的按一年计算。《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的标准支付给劳动者。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市，设区的市人民政府公布的上一年度职工月平均工资为三倍的，按照职工月平均工资为三倍的金额支付经济补偿，最高支付经济补偿年限不得超过十二年本条所称月薪，是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。由此可见，经济裁员的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，经济补偿按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的标准支付给劳动者。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

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签订劳动合同注意的事项：一、合同是否是规范化标准合同以及责任认定：一般情况下，公司的劳动合同大多都是规范化的标准劳动合同，也有的公司是自行拟定的劳动合同，但是不管是规范化的或者是自行拟定的，都跑不出法律的范畴，超出了法律范畴，即使是签了合同，合同也是无效的，公司是要相应承担责任的，因为是公司本身拟定的合同不合法才导致合同无效，所以责任在于公司不在员工。所以员工对于该方面问题不必太过于担心。无论是规范化合同还是自行拟定合同，员工均可以签署而不必去担心责任的问题。二、合同中的岗位定位问题：很多公司投机取巧会在合同里面改变岗位称呼，比如说：该人员是管理类人员，但是公司却在合同里写明是操作类人员。虽然待遇不变，但是这种做法对于员工来说是有风险的。对于公司却是百利而无一害。所以员工签署合同是务必看清岗位名称，如果有异议务必当场提出改正后方可签字。三、合同中的底薪问题：很多公司在合同中会把市最低工资作为底薪，但是对于底薪（面试时的约定最低底薪）高于最低工资人员来说，这种情况下就不可以按最低工资来签订合同了。必须及时改正后再签。因为底薪会涉及到你以后工作中很多问题，尤其是你的收入会有很大影响。四、在合同中对于病假工资进行约定。很多公司按照常规做法不会在合同中对病假工资做规定，这样一来公司就完全可以按照不低于市最低工资的80%来支付病假工资。这个对于员工来说是不利的。所以员工最好在签订合同时协商好病假工资支付办法然后写入到合同中。对于员工就比较有利了。五、合同中关于岗位调动的规定问题：很多公司会在合同里明确公司员工需要服从公司的岗位调动。该项规定可能会涉及到以后工作中的岗位调整问题。员工需要看清楚岗位调动的条件，不能够因为岗位调整而给自己带来不必要的麻烦和损失。六、合同签订时间问题：按照劳动法规定，公司必须在一个月内与新入职员工前段时间合同，如果不能在规定时间内签署，则有权要求公司支付双倍工资（但是该要求最好是在离职时提出来，因为在职时提出来可能会影响你的工作）。