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这个问题不能一概而论,而是要看该聘书是否具备劳动合同的关键条款。在实际生活中,劳动合同的范畴是比较广泛的,能规范双方劳动关系的文件应该都是劳...
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这个问题不能一概而论,而是要看该聘书是否具备劳动合同的关键条款。在实际生活中,劳动合同的范畴是比较广泛的,能规范双方劳动关系的文件应该都是劳动合同。如果聘书的条款具备了《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同的必备条款,劳动者也签署了聘书并反馈给单位,说明双方对劳动关系的权利义务协商一致,且实际履行,那么,该聘书可以视为劳动合同。反之,若聘书不具备上述劳动合同的必备条款,则其不具有劳动合同的效力。 《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同: (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。
聘书似乎是拯救用人单位不支付双倍工资的最后一根稻草。近年来,一些人事管理人员、高级管理人员、高科技人员等与用人单位双倍工资的案件频发。这些人大多工资较高,本身就有很强的维权意识,如果动起小心思也是高风险事件。案件发生后,聘书是否可以视为书面劳动合同,成为许多双倍工资案件中争议的焦点。现实中,纸质劳动合同的签订和保管已经成为用人单位人事管理的一大顽疾,一旦用人单位拿不到纸质劳动合同,就面临着承担两倍工资的巨大风险。什么样的聘书可以视为书面劳动合同?主要有以下两点:(一)聘书内容具备劳动合同的必要条款。《劳动合同法》第十七条规定,劳动合同应当具备的条款包括:劳动报酬、劳动合同期限、工作时间和休息休假。事实上,许多公司的聘书都有《劳动合同法》规定的必要条款,符合《劳动合同法》规定的劳动合同形式要求。但千万不要有不必要的相反备注,比如以单独签订劳动合同为准等类似备注,说明聘书没有正式效力,当然不能视为书面劳动合同。(二)用人单位和劳动者就双方的权利义务达成一致,并实际履行。《劳动合同法》第十六条规定,劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。笔者认为,劳动合同的生效不能机械化理解。劳动者不在聘书上签字确认,不能简单地等同于双方没有签订书面劳动合同,而应以事实为依据。关键是双方是否一致认可,并根据聘书的内容履行权利义务。在这种情况下,双方的电子邮件你来我往,说明已经达成一致。此外,《合同法》第三十六条规定,法律、行政法规或者当事人约定以书面形式订立合同,当事人未以书面形式订立合同,但一方已经履行主要义务,对方接受的,合同成立。因此,如果劳动关系按照聘书的实际履行,就具有书面劳动合同的法律效力。
聘书不能代替劳动合同,聘书只是代表聘用了劳动者。聘书不具备劳动合同的主要内容。劳动合同应当具备以下条款: (一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人; (二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码; (三)劳动合同期限; (四)工作内容和工作地点; (五)工作时间和休息休假; (六)劳动报酬; (七)社会保险; (八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护; (九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
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