谁知道绩效考核申请仲裁？-法师兄

可以申请劳动仲裁，绩效考核应当是企业工资项目中的一个，属于工资的一部分。劳动争议仲裁法规定，因工资发生的争议可以申请劳动仲裁。以上绩效考核申请仲裁解答

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可以申请劳动仲裁，绩效考核应当是企业工资项目中的一个，绩效考核申请仲裁单位维权属于工资的一部分。劳动争议仲裁法规定，因工资发生的争议可以申请...

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在工伤法中，那个申请工伤事故仲裁申请书的问题，1、请求裁决被诉人支付申诉人9级工伤伤残补偿金合计人民币52362元 2、请求裁决被诉人支付申...

你好，对于你的问题，我看了一下，你所说的问题不是很完善，且有部分事实不清晰，因为在现实中裁判结果与证据有直接关系，你是否有关键性证据，及证据是否能形成完整的证据链，都需要一一核实，我简单给出你如下意见：没签订合同，可以主张未签订合同双倍工资差额，未缴纳社会保险，农业的可以要补偿，城镇户口可以要求补缴。另可以以单位不缴纳社保理由解除，要补偿金。如果是单位单方面辞退你，你需要搜集单位辞退你的证据。未休年假，单位需要给付你未休年假工资。搜集你在单位上班证据，比如，工卡、工牌（最好盖有公章）、工服、考勤、打卡记录、入职表、业务表、银行工资发放记录、与单位通话录音录音应注意明确双方身份，如“李四经理，我张三在海达公司工作了三年……”）、录像、证人证言（离职在职的都可以）社会保险缴费记录、在职期间还可以通过拍摄工作照、社保局保险对账单、去地税局打印并盖章的个税完税证明、用人单位为你办理的暂住证、以办信用卡或申请廉租房为由请单位给你出工作证明、有你名字和公章的文件等。有了以上证据你需要去仲裁科申请确认劳动关系、双倍工资差额、补偿金，这样你就有可能胜诉的希望。如果有问题请及时跟我们联系，付律师团队，专办疑难劳动争议案例。另外仲裁程序属于司法程序的前置程序，是必经阶段，建议仲裁过程中打好基础，否则一旦涉及司法阶段，不好把控官司。一般经历仲裁立案--开庭陈述举证--裁决，建议谨慎处理。

又到了年中，各个HR忙着算绩效的时候了，这里先向奋斗在绩效工作第一线的先驱与先烈们致以崇高的敬意！（此处应有掌声）不过，周老师向来只说真话，不打诳语，面对让广大人民群众纠结和痛苦的绩效考核，今天就略通一二，让大家一窥其实质。绩效考核，这是出现在人们口中关于人力资源的最常见词汇，伴随着他出现的，还有绩效工资、kpi等，虽然人们并不是每个人都知道绩效考核、绩效工资等的真实意义，但是这四个字是不陌生的。很多人就把绩效考核当成是结果考核，更甚者将绩效考核当成是结果考核的理论依据。但是绩效考核到底是啥呢？对于整个工作来说，我们一般将其分为工作过程和工作结果，而一般来说，绩效考核针对的对象是过程！没错！重要的问题说三遍！过程！！！过程！！！过程！！！如果光看结果，那就跟目标导向没有毛线区别了。这才是本文的重点和我想强调的，不懂装懂的HR可以退下了。霆哥话你知！做过程管理，首先要确定的，是过程的标准和流程，并确定与之相匹配的制度和训练，以此循环往复，整体上形成戴明循环，从而实现绩效的持续改进。如果你没有实现标准、流程、制度的规范化和统一化，没有sop作业流程一样的工作指导书的话，那么，你的绩效考核一定会是以下这个样子： 1没有具体的考核标准或考核标准主观化、随意化 2绩效考核的结果并不能真正反映个人绩效的情况 3绩效考核最终流于形式如果你所在的单位绩效考核有如上现象或趋势，那可以试着从sop的角度去审视一下，一般都是此种病因。话说回来，sop毕竟是搞绩效的考核的必要不充分条件，霆哥说明下，要搞绩效可不是有了sop就行的，但是，没有sop是万万不行的。没有sop，员工被考的郁闷，考核员工的人也郁闷，上下关系僵硬，团队整体目标不明，基本那些被绩效考核考死的企业都是这个死因，剩下的就是绩效考核最后名存实亡，得到了”绩效考核是啥玩意”这样的结论而已。

绩效考核结果出来后，根据公司绩效管理办法，自然就会与职位升降、薪资增减、福利多少甚至年终奖密切关联。结果是强制按“721”分布还是实行末位淘汰？是以领导最终裁决为主还是以实际考核结果为准？是接受员工投诉还是对投诉进行打击报复？是仅以考核结果判定还是会辅以其他评判方法？此次考核结果公平吗？此次考核结果公司、被考核者、HR部门都满意吗？获得的考核结果是大家都期望得到的吗？员工考核结果能够代表员工全面的业绩吗？绩效考核为公司的整体绩效提升起到了应有的作用吗？绩效考核给公司或员工带来了哪些负面作用？我们该如何想办法才能减少这些负作用呀？以上问题都是绩效考核结果出来后可能面临的，解决和处理得当，绩效考核就会前进一步。