试用期制定合同应注意哪些问题？-法师兄

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问签订试用期合同要注意哪些问题？

第一，根据法律规定，用人单位与劳动者可以约定也可以不约定试用期。但是一旦约定了，就应按照相关严格执行。根据法律规定，期限三个月以上不满一年的，不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。另外，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动期限不满三个月的，不得约定试用期。你可以对比一下，看自己属于哪种情况，单位给你的试用期是否合理。第二，实际上，有些企业与劳动者签订试用期合同是为了考察劳动者，经考察合格企业才会与之签订正式的劳动合同。企业这种做法并不符合法律规定。因为试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。换句话说，试用期合同在法律上就是正式的劳动合同，如果只约定试用期，那么该试用期就是劳动合同的期限，也就意味着用人单位没有与劳动者约定试用期。因此，如果你所在单位给你的合同约定了试用期时间，过了试用期你要重新跟单位签定正式的合同，在这段时间内，企业不能以正处在试用期内，劳动者不符合录用条件为由对你进行辞退。第三，在试用期内，你的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的标准。因此，你要注意合同里对你此段时间提供的待遇，不合适的可以拒绝。第四，试用期不能单方延长，如果用人单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件，可以解除劳动合同，但不能通过延长试用期继续进行考察。
问试用期解除劳动合同后，应该注意哪些问题

1、用人单位有合法具体明确的录用条件。要对“录用条件”事先进行明确界定。录用条件一定要合法、明确、具体，可操作。首先，切忌出现违反法律强制性规定的录用条件，如乙肝歧视，对女性设定婚育方面的条件。其次，切忌一刀切以及将录用条件空泛化，抽象化，比如说符合岗位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。第三，“录用条件”应该是共性和个性的结合。所谓“共性”即大部分企业和岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信，在应聘的时候如实告知自己的与工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓“个性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的有学历的要求，要求获得相应证书，有的有技术的要求，比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等等。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确。“录用条件”的个性可以通过招聘公告、劳动合同等等和规章制度结合起来进行明确。 2、录用说明书要事先公示或告知。公示，简单说来，就是要让员工知道用人单位的录用条件;从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何进行公示呢?方法有以下几种：(1)招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认;(2)劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认;(4)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形;(3)规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示。比如作为劳动合同的附件。 3、不符合录用条件须有证据证明。不录用不能跟着感觉，得建立在公正、客观的基础之上。用人单位如果认为劳动者不符合录用条件并解除劳动合同的,有举证义务。即用人单位必须证明其已将录用条件明确告知了劳动者,并根据录用条件对劳动者进行了考核;有相应证据证明劳动者不能达到录用条件;已将考核结果告知了劳动者;将劳动者不符合录用条件、与其解除劳动合同的决定送达了劳动者等。由于劳动法对用人单位解除劳动合同作出了严格责任的规定,因此企业人力资源管理部门必须严格依法办事,把工作做细,尽量做到滴水不漏。证据的取得和固定离不开完善和严格贯彻考核制度。应当对新员工结合录用条件进行动态跟踪考察。在考核过程中,有硬性指标的可作量化的考核,无法量化考核的可进行考评,作出评语。 4、不符合录用条件解除劳动合同须在试用期内。用人单位必须在试用期内就对劳动者进行录用条件考核,并在试用期结束前作出留用或解除的决定并送达劳动者。实践当中，有的用人单位在试用期结束后才对员工进行考核或者在试用期结束后才将解除决定送达。这种做法，等于自弃权利。即使公司有充分的证据证明员工不符合录用条件，也不能再以此为由辞退员工了。通过对文章的阅读，相信大家对于试用期单方解除合同的后果以及相关知识一定有自己的见解，单方解除合同是需要一定的条件和程序的，在试用期内单方解除合同又与其他的期间解除合同不同，试用期内，劳动者还不是正式员工，因此对于单方解除合同需要承担的责任也会有所不同。
问试用期签劳动合同要注意哪些问题

签订劳动合同时的注意事项1、求职者进入公司是由熟人牵线的，由于情面关系，求职者和使用者只是简单地达成了口头雇佣合同，但是这个口头合同对求职者非常不利。因为将来求职者和使用者发生利益纠纷后，使用者可以自由对待求职者，但是求职者本人没有证据，只能承受可能发生的损失。为了保障个人利益，求职者在正式进入使用者工作时，必须与使用者签订正式的雇佣合同，明确双方的权利和义务关系。2、求职者与用人单位签订劳动合同时，许多个人单位经常事先起草劳动合同文本，在文本中约定的责任．权利明显对于公司，正式签订合同时，用人单位只需要求职者简单签字或盖章即可。但求职者仔细推敲合同后，发现条款表述不清．概念模糊，而切合同内容只约定求职者有哪些义务．要何遵守单位的各项制度，若有违反要承担怎样的责任等等，而关于求职者的权利，除了报酬外几乎一无所有。为稳妥起见，笔者建议求职者在正式签定劳动合同时，最好要求用人单位到劳动行政部门所属的劳动事务咨询事务所进行劳动合同文本鉴定为好。3、求职者签订劳动合同的本意就是想通过法律来保护自己的利益，但是如果签定的合同本身就是违法的，那么求职者的权益照样得不到法律保护。因此，求职者必须首先确认自己签订的劳动合同是否有法律约束力。使用者必须具有法人资格，民营企业必须符合法定条件。双方签订的劳动合同内容（权利和义务）必须符合法律。法规和劳动政策不得从事非法工作。此外，签订劳动合同的程序。形式必须合法。4、为了更好的利用法律武器保障和维护自己的个人利益，求职者在签订合同之前，最好认真学习和了解一些劳动法律法规方面的知识，比如合同双方当事人的权利义务、劳动合同的签订、履行、变更、终止和解除、劳动保护和保险、法律责任等，求职者在与用人单位起草劳动合同文本时，可以争取对自己有利的权利和义务，或者日后用人单位违反合同规定，求职者可以利用法律武器维护自己的权益。5、一份正式的合同应该条款齐全，日后双方一旦发生利益冲突，可以便于查证核实。为此，求职者在签订前一定要让单位负责人拿出合同原文，仔细审看合同条款是否齐全，如名称．地点．时间．劳动规则．具体工作内容和标准．劳动报酬．合同期限．违约责任．解决争议方式．签名盖章等。如无异议，再当面同单位负责人签字盖章，以防某些单位负责人利用签字时间不同而在合同上动手脚。6、求职者进入的公司主要从事对人身安全有很大威胁的行业时，求职者必须向使用者确认，遇到工伤事故应按法律规定处理。现在不少单位只知道要求职者为他们卖命，一旦求职者伤残或者丧失劳动能力后，他们就毫不留情地一脚把求职者踢开，因此用人单位在起草合同时，为逃避承担的责任，要求职工工伤自理，或只是约定一些无关痛痒的条款，与国家法定的偿付标相关很远。7、许多私营单位为了达到要挟．控制求职者的目的，常常在签定合同之前要求求职者先交纳一定的上岗抵押金，这样求职者一旦违反约定，其上岗抵押金就会被没收，而用人单位因此有了有恃无恐的把柄，求职者只好惟命是从。因此，求职者必须首先明确公司领取抵押金的意图。另外，公司的声誉，权衡是否应该支付抵押金。8、最后求职者必须了解其他细节问题。例如，合同与数字有关时，必须使用大写字符，使公司无间隙地乘坐。另外，必须注意合同生效的必要条件和附加条件（签证．注册等）的合同至少一式两份，双方各执一份，妥善保管的双方在签订合同时发生纠纷时，必须以合法的方式解决。