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企业的法定代表人不一定与企业建立劳动关系，如果在公司担任具体职务的，一般与企业建立劳动关系。 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 风险提示：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
这个问题看似简单，实际却很复杂。根据公司与清洁工之间具体权利义务以及主体资格的不同，可能属于劳动关系，也可能属于劳务关系，还可能属于外包关系，不可一概而论。首先，公司与清洁工之间在什么情况下属于劳动关系？根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条的规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”只要符合上述条件，公司与清洁工之间就属于劳动关系。其次，公司与清洁工之间在什么情况下属于劳务关系？一般是因为双方不具备建立劳动关系的主体资格，比如公司尚不具备合法的用工主体资格，或者清洁工已经达到法定退休年龄，以上两种情况下双方之间都属于劳务关系。再比如清洁工属于全日制在校大学生，此时双方之间既不属于劳动关系也不属于劳务关系，而是实习用工关系。再次，公司与清洁工之间在什么情况下属于外包关系？很多人认为，公司与自然人之间不可能构成外包关系，如果这样可能的话，岂不是规避了劳动法，损害了清洁工的合法权益吗？其实不然，实践中外包关系的确多发生在单位与单位之间，但判断是否构成外包关系，主要不是看双方的主体身份，而是看双方的权利和义务。如果公司与清洁工签订外包合同，约定把某个区域的清洁工作外包出去，清洁工只要保证卫生标准达到合同约定即可，至于什么时候清洁、使用何种清洁用品、要不要再找朋友帮忙等全部都由清洁工自己决定；公司不对清洁过程进行管理，只关注清洁的效率和效果，最终也是根据清洁的效率和效果支付报酬。此时，公司与清洁工之间完全是民事合同关系，而非管理和被管理的关系。如果符合上述情形，我们倾向认为，双方之间就属于外包关系。有人可能会说，根据这种逻辑，公司完全可以把所有的工作分门别类的外包给不同的员工，如果双方之间因此就构成外包关系，公司岂不是可以轻而易举的规避劳动法？从法律关系角度来说，如果公司确实能做到不对工作过程进行任何管理，只关注工作结果，并且只根据工作结果支付报酬，公司与员工之间的确可能构成外包关系。但是，稍有公司管理经验的人都很清楚，符合上述条件几乎是不太可能的，大多数公司在大多数时候都必然要对员工进行管理，因此上述假设其实是脱离实际的，所谓的可以轻而易举的规避劳动法也并不成立
是劳动关系。保安从业单位应当招用符合保安员条件的人员担任保安员，并与被招用的保安员依法签订劳动合同。保安从业单位及其保安员应当依法参加社会保险。 保安从业单位应当根据保安服务岗位需要定期对保安员进行法律、保安专业知识和技能培训。 保安从业单位应当定期对保安员进行考核，发现保安员不合格或者严重违反管理制度，需要解除劳动合同的，应当依法办理。 风险提示：有下列情形之一的，保安服务公司不得招录为保安员： (一)曾被收容教育、强制隔离戒毒、劳动教养或者3次以上行政拘留的; (二)曾因故意犯罪被刑事处罚的; (三)被吊销保安员证未满3年的; (四)曾两次被吊销保安员证的。
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