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每个单位或公司都存在不同部门、不同工作性质、不同工作内容,并非只是 一、二线部门 会有绩效考核不平衡,即使同属于一线部门,工作内容、性质等也...
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发现地下文物,确因建设工期紧迫或者有自然破坏危险,需要进行抢救发掘的,由省文物行政部门或者其委托的设区的市人民政府文物行政部门组织发掘,同时报国务院文物行政部门补办审批手续。任何单位和个人不得阻挠考古发掘单位进行考古调查、勘探和发掘。考古发掘结束前,考古发掘区域内不得施工或者作业。考古发掘工作结束后,省文物行政部门应当及时将处理意见书面通知建设单位。发现重要遗迹需要实施原址保护的,县级以上人民政府应当责成建设单位及时调整工程建设方案,协助做好保护工作。
首先,作为公司战略目标的分解,KPI的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行;其次,KPI为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识,确保各层各类人员努力方向的一致性;第三,KPI为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础;第四,作为关键经营活动的绩效的反映,KPI帮助各职位员工集中精力处理对公司战略有最大驱动力的方面;第五,通过定期计算和回顾KPI执行结果,管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩效参数,并及时诊断存在的问题,采取行动予以改进。
又到了年中,各个HR忙着算绩效的时候了,这里先向奋斗在绩效工作第一线的先驱与先烈们致以崇高的敬意! 不过,周老师向来只说真话,不打诳语,面对让广大人民群众纠结和痛苦的绩效考核,今天就略通一二,让大家一窥其实质。 绩效考核,这是出现在人们口中关于人力资源的最常见词汇,伴随着他出现的,还有绩效工资、kpi等,虽然人们并不是每个人都知道绩效考核、绩效工资等的真实意义,但是这四个字是不陌生的。 很多人就把绩效考核当成是结果考核,更甚者将绩效考核当成是结果考核的理论依据。但是绩效考核到底是啥呢? 对于整个工作来说,我们一般将其分为工作过程和工作结果,而一般来说,绩效考核针对的对象是过程!没错!重要的问题说三遍! 过程!!!过程!!!过程!!! 如果光看结果,那就跟目标导向没有毛线区别了。这才是本文的重点和我想强调的,不懂装懂的HR可以退下了。 做过程管理,首先要确定的,是过程的标准和流程,并确定与之相匹配的制度和训练,以此循环往复,整体上形成戴明循环,从而实现绩效的持续改进。 如果你没有实现标准、流程、制度的规范化和统一化,没有sop作业流程一样的工作指导书的话,那么,你的绩效考核一定会是以下这个样子: 1没有具体的考核标准或考核标准主观化、随意化 2绩效考核的结果并不能真正反映个人绩效的情况 3绩效考核最终流于形式 如果你所在的单位绩效考核有如上现象或趋势,那可以试着从sop的角度去审视一下,一般都是此种病因。 话说回来,sop毕竟是搞绩效的考核的必要不充分条件,我说明下,要搞绩效可不是有了sop就行的,但是,没有sop是万万不行的。没有sop,员工被考的郁闷,考核员工的人也郁闷,上下关系僵硬,团队整体目标不明,基本那些被绩效考核考死的企业都是这个死因,剩下的就是绩效考核最后名存实亡,得到了”绩效考核是啥玩意”这样的结论而已。 (未完待续)
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