如果选择的，签订的是还是劳务合同-法师兄

要看具体的情况。《劳动争议司法解释（三）》未将劳动者达到法定退休年龄作为认定用人单位与劳动者是劳动关系还是劳务关系的决定性条件。应当认为已达到法定退休年龄，未开始依法享受基本养老保险待遇的人员，与用人单位的关系仍为劳动关系，属于《劳动法》调整范围。

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要看具体的情况。《劳动争议司法解释（三）》未将劳动者达到法定退休年龄作为认定用人单位与劳动者是劳动关系还是劳务关系的决定性条件。应当认为已达...

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签订雇佣合同的，具体应当写明雇佣关系双方的基本信息，雇佣的要求，雇佣的期限，雇佣的时间和报酬，违约责任等内容。根据我国相关法律的规定,雇佣关...

一、签有劳动合同，岗位聘用合同是作为劳动合同的附件存在。在现代化大生产的条件下，劳动合同呈现出规格化、定型化的特点，单以劳动合同文本作为劳动合同的形式已经不适应调整劳动关系的需要。在调整劳动关系的过程中，为了对某条已简化、规格化、定型化的条款进行具体的约定，必然会出现对服务期限、工作岗位、劳动报酬、保守商业秘密等作详细约定的专项协议。根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第6条规定：“专项协议作为劳动合同的附件，具有与劳动合同同等的法律效力。”如果员工与用人单位签订了劳动合同以后，又签订一份专项协议，如岗位聘用合同，这份岗位聘用合同就是对劳动合同的补充，它与劳动合同一样具有法律效力。二、从未签有劳动合同，以岗位聘用合同代替劳动合同。如果岗位聘用合同的内容包括了劳动合同的主要条款，那么，岗位聘用合同与劳动合同具有同等的法律效力。

根据劳动合同法规定，劳务派遣工和劳务公司签订的是劳动合同，和劳务公司形成劳动关系，而和用工单位签订的雇佣协议属于民事性质的合同，并非劳动关系。劳动合同法没有明确规定用工单位(应和劳动者再次签订专门协议，但就立法精神来看，法律鼓励用工单位和劳动者明确职责、福利、工资等内容。因此该驻京机构和您签订雇佣协议并明确工作相关内容，对劳动者及用工单位来说都较为有利，雇佣协议合法有效，与劳动合同法并无冲突。相关法律依据可参照劳动合同法：第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。第六十二条用工单位应当履行下列义务：(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

1、主体不同。劳务合同的主体双方既可以是自然人，也可以是用人单位。劳动合同的主体一方是自然人，另一方是用人单位。雇佣合同的主体一方是自然人，另一方是用人单位或自然人。2、劳动的直接提供者不同。劳务合同的劳务提供者是以与自己有劳动关系的他人的劳动提供劳务，劳动合同和雇佣合同中的受雇人以自己的劳动向对方提供劳务。3、当事人数量不同。劳务合同涉及到三方当事人，雇佣合同和劳动合同只涉及到两方当事人。这些合同的关联性表现在，劳务合同中劳务提供者必须与他人建立劳动合同或雇佣合同关系，否则，他就没有劳务可以向劳动接受者提供。当然，劳务合同也是双务、有偿、诺成、继续性合同。