人力资源管理制度和人事管理制度有何区别-法师兄

包括很多行政方面的工作，亦没有引进先进的经营理念，还有事务性的工作而人资是比较西化的概念，比较符合现代企业的人资发展概念而实际上二者的不同就不大了因为大多数企业还是在做人事，不是人资哦没有将人和事分开这你问的比较宽泛理论上讲的话那就多了去了人事是传统的概念

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进入《中华文本库》网站，在“文档恭顶多雇鼙概XX”处填入“施工企业规章制度”几个字，再点“go”，搜索结果中就有相关的制度。（在百度上搜“中...

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校园招聘等制度、一般社会招聘、组织和职位管理制度8，可以继续细分。一般有以下制度、绩效管理制度4、员工关系管理制度——传统的人事关系制度大概...

1、共同发展原则：促进员工和企业的共同发展。2、适应企业原则。3、学习和创新原则：学习和借鉴外国先进人力资源管理理论的同事，有所创新。4、符合法律规定：学习了解国家法规，哪些是可以哪些是必须，明白应该做什么，应该怎样做。5、与集体合同协调一致：这是内部的法律规则，他规定了员工和企业的权力和义务。6、保持动态性:必须重视管理制度信息的采集、沟通、处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。

因接触粉尘、放射性物质和其他有毒。它是企业劳动保护管理制度的核心。职业病有着巨大的危害。职业病危害因素包括职业活动中存在的各种有害的化学、职能科室人员，对各自职务或业务范围内的安全生产负责的制度，这对劳动者来说是非常危险的、有害物质等因素而引起的疾病其中、生物因素以及在作业中产生的其他有害因素，安全生产责任制度是指企业各级负责人。职业病是指企业、物理、工程技术人员和生产工人在劳动过程中。安全生产管理制度从企业安全生产的角度对劳动安全卫生进行了规定、事业单位和个体经济组织的劳动者在职业活动中，也有利于维护劳动者的身体健康和安全，所以应当建立职业病防治管理制度

无因管理是一种合法的事实行为，无因管理的管理人应将管理所得的利益归还于本人。管理人并不能取得利益。本人从管理人那里取得的利益，因该利益本为自己所有，不属于不当得利。如果管理人从管理中取得利益不归还于本人，而自己占有，则管理人的占有无合法根据，本人可基于不当得利的规定请求管理人归还。具体说来，区别如下：一、解决问题不同没有法定的或约定的义务而管理他人事务，便在管理人与本人之间形成一种社会关系。法律欲想最佳地调整这种关系，则至少应规定如下问题：管理人以为本人谋利益的意思管理事务支出的必要费用，应有权请求返还；管理人因管理事务所获得的利益，有义务交还本人；在可能的情况下，管理人有义务把管理的事务的事实及进展情况及时通知本人；管理人违反上述义务给本人造成损害时，应承担赔偿责任；管理人因管理事务而受到其他损失时，有权请求本人予以赔偿。这些内容只有无因管理制度才能包揽。而不当得利制度只能解决其中的管理费用的偿还和因管理事务所获利益的返还，其他问题无法涉及。二、制度目的不同不当得利制度的目的在于使受益人返还不当得利，因此在受益人为善意时，返还的范围仅仅以“现存利益”为限，如果受益人未获利益或因其善意使所获利益丧失，则不存在返还问题。无因管理中，管理人因管理事务很可能支出必要费用，但却未必获得利益。若以不当得利制度取代无因管理制度，则不利于对管理人合法权益的保护。三、制度意义不同无因管理是立法鼓励助人为乐、危难相助、见义勇为风尚的产物，其制度意义在于划清侵权行为和互相帮助行为的界限。相形之下，不当得利制度就不具备同样的目的与功能。在判断一个法律现象是无因管理还是不当得利时，还可从主观角度予以判断：如果行为人是为了他人利益而进行管理行为，则属于无因管理，如果行为人在主观上是为了自己的利益，而在客观上给他人带来利益，给自己带来不利益，则构成不当得利。