首先，《劳动合同法》第66条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性工作中实施。所谓临时岗位，一般是指期限不超过1年的岗位，如导购员、驻店产品代表、促销人员、特殊活动人员等；替代性工作是指用人单位的直接员工因休病假、产假、离岗培训、服兵役、工伤待遇等原因不能提供劳务，被派遣人员临时替代的工作；辅助性岗位是指为用人单位主营业务提供服务的岗位，如保安、保洁等，可见适合劳务派遣的岗位不应具有长期性、核心性、稳定性的特点，而被要求承担竞业禁止义务的员工恰恰符合这些特点，不适应劳务派遣岗位。因此，由于江某拥有公司的商业秘密，从劳务派遣的性质和要求来看，这个职位本身并不适合劳务派遣的形式。一旦法律和政策明确，网络公司将面临被认定为直接雇佣蒋而不是正式劳务派遣的风险。因此，对于关键和核心员工，如蒋，雇主不应雇佣派遣员工，更不用说限制派遣员工履行竞业禁止义务。其次，尽管派遣员工的身份不同于用人单位直接雇佣的员工，为用人单位工作，接受用人单位管理，同工同酬，实际接触公司商业秘密，自然要遵守保密义务。此外，我国《刑法》、《公司法》和《反不正当竞争法》都有明确规定，涉密人员不得泄露、使用或允许他人使用商业秘密。因此,即使江某不是网络公司的员工,只要涉及商业秘密,他也必须遵守保密义务。用人单位可以在规章制度、劳务派遣协议和劳动协议中明确和确定这一义务，以保护用人单位的合法权益，签订保密和竞业禁止协议的最佳时间是在建立劳动关系的“蜜月期”，即网络公司雇佣蒋的时候。如果只有在雇员被解雇时才同意保密义务，一旦雇员拒绝签字，雇主将通过直接的协议手段来规定保密类型、保密义务和违约责任，从而失去其原有的效力，而用人单位要求劳动者遵守保密义务的难度和风险更大