公司迁入同一城市，员工不去，没有经济补偿

如果雇主迁入同一城市，劳动合同将继续按照当地规定履行。如果雇员不去，他将不会为继续履行劳动合同支付经济补偿。根据《劳动合同法》第33条规定，企业名称、法定代表人、主要负责人或投资人（股东）的变更不影响劳动合同的履行。《劳动合同法》第34条规定，企业合并、分立，原劳动合同继续有效，“三资一补”企业改制登记为企业法人后，劳动合同由继承其权利义务的企业继续履行，劳动合同将继续由继承权利和义务的新企业履行

如果企业在城市行政区域内移动，员工可以乘坐城市公共交通往返工作，或者企业提供交通补贴，免费交通等便利条件，对员工生活无重大影响的，劳动合同继续履行

如果原劳动合同继续履行，企业无需支付经济补偿。企业及其职工应当按照劳动合同的规定全面履行各自的义务，不得擅自减少职工的报酬；企业员工的工作年限应连续计算。双方可在劳动合同或其他书面形式中注明员工在本企业的工作年限。

中华人民共和国劳动合同法第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前30日书面通知劳动者或者向劳动者支付额外一个月的工资后，可以解除劳动合同：(三）订立劳动合同的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成一致。”《劳动法》第26条也是如此。劳动部《关于《中华人民共和国劳动法》若干条款的说明》指出，“本条中的‘客观情况’是指发生不可抗力或其他情况，导致全部或部分合同条款无效。”无法履行的劳动合同，如企业搬迁、合并、企业资产转移等，但不包括导致经济性裁员的客观条件。但考虑到实际情况和立法意图，并非所有企业搬迁都适用解散的规定，但工作场所发生重大变化且无法履行劳动合同的搬迁可视为触发条件

贵公司从上海市徐汇区迁往松江区。所有熟悉上海的朋友都知道它有相当大的跨度。此外，松江区属于上海郊区，交通条件无法与徐汇区相比，徐汇区属于市区。即使提供穿梭巴士，员工的通勤也将产生重大影响。从您的描述中，很多员工认为新的工作场所太远，过去不愿意工作，这表明继续履行劳动合同确实很困难。因此，该公司的搬迁应属于“订立劳动合同的客观条件发生重大变化，导致无法履行劳动合同”

一些单位认为，在这种情况下，本单位不与员工协商，直接要求员工到新办公地址上班。如果一些员工不想辞职。这种想法是错误的

劳动合同的签订是基于签订时的各种条件。根据《劳动合同法》，工作场所是劳动合同的必要条款之一，这表明工作场所是一个重要的判断条件。假设单位提前通知工作现场将发生重大变化，这将明显影响员工在签订劳动合同时的决策。因此，如果劳动合同的签订未明确未来工作场所将发生重大变化，则单位的搬迁应遵循《劳动合同法》第40条的规定，公司应征求每位员工的意见，并同意员工在松江工作时继续履行劳动合同；如果您不同意去，您将提前30天终止劳动合同并给予经济补偿