春季大招聘又已开始，企业HR部门正为此全力以赴。但在吸收“新鲜血液”的同时，别忘了防止核心员工跳槽。

许多企业挽留人才时，手段通常还是“老三篇”——提工资、加奖金、给承诺，然而往往事与愿违。单纯增加薪水挽留员工的做法，要么大多数员工不买账，照跳不误；要么是造成企业人工成本不断提高。虽然增加工资、奖金在短期内有一定效果，但从长远来看，其成本越来越高，效果却越来越差。

要留住人才，除了创造更好的工作氛围与发展平台外，完善企业福利也不失为一种好方法。

两成员工会因福利留下

华信惠悦连续进行的员工满意度调查显示：员工离职时只考虑薪酬的状况正在改变。2004年，9%的被访者将“具有吸引力的福利”列入到考虑范畴，该比例在2005年上升为19%。而且在2005年度员工满意度调查中，22%的员工表示会“因为好的福利安排选择留下”，此原因在2004年调查中并未被提及。

华信惠悦近日在上海地区对近50家不同行业HR经理进行的调查也印证了这一趋势。面对“公司利用福利计划来吸引与保留员工的实际效果如何”的问题，约有95%的公司对福利计划在吸引和保留员工方面的作用表示肯定，更有40%左右的公司指出福利计划相当有效。

制定福利计划三原则

与过年过节发放礼品等社会福利不同，企业福利的实质是对现金薪酬的补充，它可以分为现金化和非现金化福利两类。企业在制定福利计划时要把握好如下原则：

一是要具备很强的针对性，根据企业自身特点，结合不同员工特定的需求，制定真正能解决员工实际需要和后顾之忧的福利种类。比如对年轻的员工可采取住房福利的形式，减轻购房及还贷的压力；对家有学龄儿童的雇员可通过报销子女教育费形式，予以挽留。

二是提供多种多样的福利组合。对关键性的员工可采用激励与挽留相结合的多种手段，如股票期权、与绩效挂钩的养老储蓄计划、具有弹性的休假制度、高端医疗保障等等。

三是与业绩挂钩，不被刚性薪酬制度所限。现金化的薪酬具有一定的刚性，难以结合员工绩效，如果将员工的福利报酬与其个人绩效、公司整体业绩挂钩，在留住核心员工的同时，也会起到很好的激励效果。

制定员工福利计划5问

1.员工福利计划应该覆盖哪些人群？是仅仅覆盖全职员工，还是对退休员工或已故员工家属一视同仁？企业最关键的是要遵守有关法规，最大限度地激发现有员工的工作热情。

2.员工是否有选择福利的权利？在没有弹性的福利计划中，员工是否还有自由选择福利计划的可能？美国有“自助餐”式员工福利计划，雇主建立福利计划的成本不变，但对员工的吸引力却大大提高。

3.如何为员工福利计划筹集资金？福利资金是完全由雇主提供，还是由员工和雇主共同支付？各自分担的比例应是多少？如果有优惠政策，如何才能获益最大？

4.如何管理员工福利计划？是自行管理其福利基金，还是委托保险公司或是其他基金管理公司来管理？5.员工福利计划信息如何披露？信息披露对保障受益人的合法权益非常重要，有关政策开始要求员工福利计划建立信息披露制度，企业如何既不违法规定又不伤害不同员工的积极性？