订立劳动合同对于用人单位和劳动者来说都是一项严肃且重要的法律行为，这就需要双方均应将与此相关的信息向对方完整披露，以确保此行为建立在双方真实的意思表示基础之上。这种信息披露对于订立劳动合同的任何一方都是义务，相应地对于另一方就是权利即知情权。

实践中，许多用人单位有意无意地没有进行信息披露或没有进行充分的信息披露，侵犯了劳动者的知情权；同样，也有不少劳动者故意隐瞒甚至编造信息以达到就业的目的，侵犯了用人单位的知情权。这两种情况都使得双方劳动关系的建立先天不足，自开始时即埋下隐患，不利于将来劳动关系的和谐稳定。

因此，《劳动合同法》对此予以强调和明确。该法第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

既然已经知道了单位应该要披露的信息，那么我们接着看看，劳动者在求职时又应该向用人单位披露哪些信息呢？

关于求职者在参加面试或者签订劳动合同时，应向用人单位披露哪些个人信息，法律只作了概括性规定，即《劳动合同法》第8条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这就是说，在面试或者订立劳动合同时，求职者对与劳动合同直接相关的基本情况具有告知义务，用人单位享有知情权。

与劳动合同直接相关的信息，这可能因职业性质和工作岗位不同而不尽一致,但主要是指与劳动者任职资格匹配的信息。实践中，求职者应当如实说明的个人信息，也即用人单位知情权的范围，一般包括：求职者的年龄、家庭住址、主要家庭成员构成；身体状况，主要为是否患有不适宜从事求职岗位的疾病，是否患有传染病等；学历、职业资格、工作技能；工作经历、是否与其他用人单位存在劳动关系等。至于与招聘职位无直接关系的个人信息，如婚姻状况、生活经历、财产状况、嗜好、是否单亲家庭、与劳动能力无关的生理缺陷等，应属于隐私权所保护的范围,求职者没有披露义务，用人单位也不能强求，否则就可能构成对劳动者的就业歧视。

劳动者对用人单位知情权范围内的信息，应当如实告知，如果未如实披露，就可能构成重大误解，甚至构成欺诈。一旦构成欺诈，劳动者就要承担一定的法律后果。根据《劳动合同法》第26条、第39条和第86条的规定，具体法律后果包括：所签订的劳动合同无效或者部分无效；对于无效的劳动合同，用人单位可以解除劳动关系；劳动合同被确认无效后，给用人单位造成损害的，劳动者应当承担赔偿责任。当然，并非所有的隐瞒真相都构成欺诈。只有对那些与劳动合同相关的主要关键信息如学历证明、资格证明、知识技能和工作经历等作虚假说明的，才构成欺诈。而对于与劳动合同没有直接关系的生理缺陷、婚姻状况、家属情况等，一般不宜认定为欺诈，因为这些信息并非工作的实质性要件，并不会影响劳动者的工作能力。