一、民法典哪一条规定了分公司解除劳动合同无效

鉴于分公司本身所处的从属地位，其无权单方面解除与员工间的劳动合同。

因为分公司作为总公司的直属分支机构之一，任何涉及到解除、变更或终止（单个或多个）员工与总公司间的劳动合同的行为都属于超越自身职权范围的违规举动。

在这种情形下，解除劳动关系的决定被视作非法且无效，因此，总公司必须向受影响的员工支付相应的赔偿金以弥补其损失。

《民法典》第十一条的规定，“其他法律对民事关系有特别规定的，依照规定”。所以劳动法律体系中对劳动用工领域等的相关规定，属于特别规定。所以，《劳动法》《劳动合同法》《社会保险法》《劳动争议调解仲裁法》《劳动合同法实施条例》等劳动法律体系和《民法典》的关系，是兼容并存的。从法律适用的角度来看，在劳动关系领域优先适用劳动法的相关规定，在劳动法没有规定的情况下，需要结合劳动法的精神，对《民法典》的有关规则进行审查后适用。《民法典》的施行对劳动用工带来的影响主要有如下：一：对于用人主体的影响。对于劳动者的主体资格问题，

《民法典》第十七条规定：“十八周岁以上的自然人为成年人。不满十八周岁的自然人为未成年人。”

第十八条规定：“成年人为完全民事行为能力人，可以独立实施民事法律行为。十六周岁以上的未成年人，以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人。”根据上述规定，十六周岁以上的未成年人可以成为劳动法意义上的劳动者。这一规定契合了《劳动法》第十五条关于“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人”的规定。当然，用人单位在使用十六周岁以上的未成年人时，必须遵循《未成年工特殊保护规定》。

关于用人单位一方主体资格问题，根据《劳动合同法》第二条规定，企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体都可以作为用人单位与劳动者建立劳动关系。《民法典》除了肯定上述机构可以依法独立享有民事权利和承担民事义务外，还在“特别法人”一节中规定：“居民委员会、村民委员会具有基层群众性自治组织法人资格，可以从事为履行职能所需要的民事活动。”根据这一规定，居民委员会、村民委员会招用人员具备劳动关系特征的话，也属于劳动法的调整范围，这等于扩大了用人单位主体的适用范围。

主持人：也就是说用人单位在招录员工时要注意招工的年龄，至少要招录年满十六周岁的员工，不能非法使用“童工”，并且现在《民法典》扩大了用人单位的主体，现在居民委员会、村民委员会也属于劳动法用人单位主体的资格。

二、劳动合同解除、终止通知书如何发生法律效力

解除、终止劳动合同通知书具备法律效应需遵循特定条件及标准。

依据《劳动法》及《劳动合同法》之规定，若用人单位与劳动者协商达成共识，可解除劳动合同。

故此，当签署劳动合同解除／终止通知书之时，视同双方同意协议解约，该通知书应具法律效应。

即使通知书措辞欠规范，在劳资仲裁环节中均不会被视为非协议解约。

为确保通知书法律效应，其内容务必清晰明了，准确体现双方真实意愿及协商成果。

再者，合同终止告知书通常在员工合同期满或接近退休年龄，合同自然终止之际，由用人单位以书面形式通知员工。

此举并非单位辞退员工，实则为合同到期或员工达到退休年龄等情形下的自然终止。

依照劳动法规，在特定情况下，用人单位可能须向员工支付经济补偿金。

《民法典》第十一条的规定