如何界定尚未订立书面劳动合同的劳动争议的定义参考依据：

1。书面劳动合同的订立形式

虽然《劳动合同条例》规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同，但对书面劳动合同的具体形式没有特别规定。对此，一种观点认为，书面劳动合同的形式仅指纸质合同，另一种观点认为，书面劳动合同的形式可以参照《合同法》第11条的规定，不仅包括纸质合同，还包括数据电文（电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）可以有形地表达内容。笔者认为，虽然《劳动合同法》的立法目的不同于《合同法》，但从劳动合同的本质上看，劳动合同符合民事合同的特征。在不违反《劳动合同法》基本精神的情况下，劳动合同也可以适用《合同法》的有关规定。《劳动合同法》要求雇主和工人签订书面劳动合同。主要目的是证明劳动关系，明确双方的权利义务，保护劳动者的合法权益。如果数据电文的内容符合《劳动合同法》的规定，将与纸质合同一样有效，充分实现《劳动合同法》的立法目的。此外，随着社会经济的快速发展，数据电文以其快捷、方便、低成本的特点，已经成为用人单位与劳动者之间重要的沟通方式之一。因此，司法实践也应与时俱进，将其视为书面劳动合同的一种形式。订立书面劳动合同

根据《劳动合同法》第17条的规定，劳动合同应当包括双方的基本情况、劳动合同期限、工作内容和工作时间等九项必要内容。如果有一个或多个项目缺失，是否仍能确认为书面劳动合同？《劳动合同法》第11条规定，约定的劳动报酬不明的，可以按照集体合同规定的标准执行。因此，当双方签订的书面协议缺少一项或多项必要内容时，可参照法律规定和实践加以补充，确认为书面劳动合同。同时，笔者认为可以借鉴合同法的相关精神。书面协议中只要双方的基本情况和工作内容有两个必要的内容，就可以认定为书面劳动合同

3。书面劳动合同的签订时间

书面劳动合同的签订时间可分为三种类型：雇佣前、雇佣时和雇佣后。前两份协议的签署时间完全符合法律规定。对于第三方的签订时间，由于《劳动合同法》规定了用人单位自录用之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同的宽限期，因此用人单位与劳动者在录用后一个月内签订书面劳动合同也符合法律规定，只有在雇主自雇佣之日起超过一个月未与雇员签订书面劳动合同的情况下，雇主才不符合法律规定，因此雇主赋予雇员要求双倍工资的权利。以上只是《劳动合同法》第八十二条规定的第一种劳动关系。《劳动合同法》第八十二条规定的第二种劳动关系，没有一个月的宽限期。用人单位超过应当订立无固定期限劳动合同的期限，未与劳动者订立书面劳动合同的，不符合法律规定，员工可以行使双倍工资的权利

这里需要特别讨论的是双方补充书面劳动合同的效力，并约定劳动合同的起始时间为书面劳动合同终止后实际劳动关系形成的时间在法律规定的时间内缔结。笔者认为，劳动法属于社会法，在订立劳动合同过程中应遵循有限的意思自治原则。当双方的自治可能损害劳资平衡或危及社会公共利益时，法律通过制定强制性规范进行干预。关于这一问题，双方补充了书面劳动合同，并约定劳动合同的起始时间为事实劳动关系的形成时间，这规避了《劳动合同法》第10条的强制性规定（建立劳动关系，应当签订书面劳动合同）书面劳动合同的订立过程根据《劳动合同法》第16条的规定，劳动合同是确定用人单位与劳动者之间劳动权利和义务的协议，其订立应当ld也经历了两个阶段：要约和接受。要约邀请和要约邀请不能等同于劳动合同本身。例如，雇主的雇佣通知和董事会会议记录。根据其具体内容，它们可以是要约、邀请或要约，这是在劳动合同中的单方面表达用人单位签订劳动关系的意向，与劳动合同本身不同，因此，不能认定用人单位与劳动者已签订书面劳动合同，也不能免除用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的法律责任