一、劳动关系

劳动关系，是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。

用人单位，是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。同时。也包括国家机关、事业单位、社会团体与劳动者建立劳动关系的。[1]

劳动者，是指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人(中外自然人)

二、劳动法对劳动关系的影响

（一）企业知情权在法律上确立，有利于企业控制员工入职风险。

《劳动合同法》第8条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这一条是关于企业知情权的规定。企业在招聘员工时，有权了解劳动者的年龄、学历、工作经验、身体状况等与工作相关的信息。在当前诚信缺失的背景下，劳动者求职时在简历中“注水”的现象比较严重，如假学历、假证件、虚构的工作经历等等，企业知情权在法律上确立，为企业详细了解求职者的“底细”提供了法律支撑，既有利于培育社会的“诚信”意识，也有利于企业防范员工入职的法律风险、控制员工入职的成本。

（二）放宽了劳动合同订立的时间要求，有利于企业依法操作。

《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。由此可见，法律规定的劳动合同形式是书面的。但是，企业劳动用工与订立书面劳动合同并不一定完全是同步的，有的用工在先，订立书面劳动合同在后；有的订立书面劳动合同在先，实际用工在后。因此，法律充分考虑到了实践中的问题，放宽了订立劳动合同的时间要求，《劳动合同法》第10条还规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这就意味着，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。这一规定既照顾了现实情况，也有利于操作。

（三）服务期设定条件大大放宽，有利于企业降低员工培训的风险。

服务期设定条件一直是劳动合同立法争议的焦点问题，从第一次审议稿到第四次审议稿，关于服务期设定条件一直在不断被放宽。第一次审议稿规定的服务期设定条件是：用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期。第二次审议稿规定的服务期设定条件是：用人单位提供培训费用，对劳动者进行一个月以上脱产专业技术培训或者职业培训的，可以与劳动者约定服务期。第三次审议稿规定的服务期设定条件是：用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。到第四次审议稿时法律规定的设定服务期的条件改为：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。这一改变，有利于企业防范出资培训员工的投资风险，从而激发企业出资培训员工的积极性。