一、一个月6万交多少税

月薪6万在不考虑专项附加扣除和社保扣除等情况下，每月需缴纳10040元个人所得税，扣除个税后为49960元。个人所得税的具体计算方法为：（60000＊12－60000－36000－144000－300000）＊0．25＋300000＊0．2＋144000＊0．1＋36000＊0．03＝120480元。此为年总缴税额，平均到每个月为10040元。

二、6万年终奖要交多少税

年终奖6万扣11445元的税。所得税＝60000＊20％－555＝11445。平均每月收入＝年终奖应纳税所得额／12＝60000／12＝5，000。计算得出平均每月收入5000元，根据上表得到税率为20％，速算扣除数为555．00。

个人所得税是调整征税机关与自然人之间在个人所得税的征纳与管理过程中所发生的社会关系的法律规范的总称。英国是开征个人所得税最早的国家，1799年英国开始试行差别税率征收个人所得税，到了1874年才成为英国一个固定的税种。

征税对象

法定对象

我国个人所得税的纳税义务人是在中国境内居住有所得的人，以及不在中国境内居住而从中国境内取得所得的个人，包括中国国内公民，在华取得所得的外籍人员和港、澳、台同胞。

居民纳税义务人：在中国境内有住所，或者无住所而在境内居住满1年的个人，是居民纳税义务人，应当承担无限纳税义务，即就其在中国境内和境外取得的所得，依法缴纳个人所得税。

非居民纳税义务人：在中国境内无住所又不居住或者无住所而在境内居住不满一年的个人，是非居民纳税义务人，承担有限纳税义务，仅就其从中国境内取得的所得，依法缴纳个人所得税。

年终奖一般是月薪的几倍

年终奖是企业对于员工一年来的努力付出所给予的回报，没有具体的规定。一般企业都是月薪的1－2倍，主要还是要看企业自身的制度和当年经营情况而定。

有些企业也有可能不发年终奖，有些企业会根据每个员工的绩效考核来颁发年终奖，但在法律上面并没有明确的规定。

年终奖超过6万元要交多少税

首先要给大家说一下，年终奖超过一定比例是要交税的，但具体要交多少税，也要看大家是如何拿到年终奖的，发放方式和取得方式不同，所交的个税也是不一样的。

通常情况下，年终奖需要交纳的个税计算公式为：当月内取得的年终奖金，除以12个月，按其商数（平均每月收入），确定适用税率和速算扣除数。

应缴个税＝年终奖应纳税所得额×适用税率－速算扣除数。具体参考如下：60000／12＝5000；5000＞4500＜9000；所得税＝60000＊20％－555＝11445

特殊情况

如果员工小张的工资收入金额3900元，减去五险一金（个人缴纳的部分）600元后，小于个税起征点3500元时，上述的年终奖金就不是年终奖应纳税所得额了。差额＝个税起征点－（工资收入－五险一金）＝3500－（3900－600）＝200；年终奖应纳税所得额＝年终奖金－差额＝60，000．00－200．00＝59，800．00。

利用计算出来的年终奖应纳税所得额，按照当月内取得的年终奖金，除以12个月，按其商数（平均每月收入），确定适用税率和速算扣除数后，计算年终奖个人所得税，经过计算个税金额就会有所变动。

法律依据

《中华人民共和国个人所得税法》第二条规定：下列各项个人所得，应当缴纳个人所得税：工资、薪金所得；劳务报酬所得；稿酬所得；特许权使用费所得；经营所得；利息、股息、红利所得；财产租赁所得；财产转让所得；偶然所得。

关于偶然所得：是指个人取得的所得是非经常性的，属于各种机遇性所得，包括得奖、中奖、中彩以及其他偶然性质的所得（含奖金、实物和有价证券）。个人购买社会福利有奖募捐奖券、中国体育彩票，一次中奖收入不超过10000元，免征个人所得税，超过10000元，应以全额按偶然所得项目计税。

年终奖是工资还是福利

从法律的角度来说，”年终奖”到底是什么，需要具体情况具体分析。一般而言，需要结合劳动合同及用人单位内部关于薪酬的规章制度等内容进行综合判断。

如果劳动者在入职用人单位时，与用人单位签订的书面劳动合同中，明确约定了“年终奖”的给付方式及数额，例如，有企业在劳动合同中就明确约定了，每年年底最后－一个月向劳动者支付双薪，额外支付

一个月工资作为“年终奖”；也有部分劳动合同，约定了依据用人单位对劳动者绩效及考勤等综合考核结果，确定”年终奖”的具体数额；亦有部分劳动合同对以上两种”年终奖”的约定兼而有之。那么，无论用人单位

采取以上哪种形式在劳动合同中约定“年终奖”，此时的“年终奖”应当视为劳动者的劳动报酬也就是工资。有些用人单位虽未在劳动合同中与劳动者约定“年终奖”，但按照用人单位的惯例，每年都发放“年终奖”，那么此时该”年终奖”也应当被视为工资。

实践中，有些用人单位在劳动合同中对于“年终奖”只字未提，而是根据该年用人单位的整体盈利等情况决定”年终奖”是否发放、发放数额及发放对象，或者有些用人单位在举办的年会上，设置一些抽奖等环节，用奖品作为“年终奖”发放给劳动者，这种“年终奖”就具有很大的不确定性和临时性。那么在这种情况下，用人单位发放的“年终奖”就是一种物质奖励，属于福利。

年终奖的维权案例

常某于2014年2月入职某公司，肛资12000，2015年6月起其休产假4个月。公司未足额支付常某2015年度的年终奖。公司称其《员工手册》对年终奖的支付有明确规定，其中第（一）款明确规定“根据公司经营状况及员工个人表现，凡服务满一年的合同制员工，经年终考核合格者，可获得相当于本人一个月税前月标准工资的全额年终奖金。”《员工手册》同时规定，员工每休－个月产假递减1／12年终奖金，据此，常某2015年应发年终奖数额为8000元，公司不应再支付年终奖差额。

法院经审理认为，用人单位关于年终奖的约定不得违反法律的规定，该公司的《员工手册》规定员工每休一个月产假递减1／12年终奖金的规定，因违反法律规定而无效，公司据此扣减常某的年终奖亦缺乏依据，故判决公司应支付常某年终奖差额4000元。当用人单位与劳动者就年终奖进行约定后，年终奖就成为劳动者工资的组成部分。依据法律规定，

女职工休产假期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动，不得降低其工资待遇。年终奖的问题归根结底是女职工在生育期间的工资待遇问题。用人单位在《员工手册》中规定女职工体产假要对年终奖进行扣减显然是不符合法律规定的，因而也是无效的。因此，用人单位依据此《员I工手册》决定扣减常某的年终奖的做法应予以纠正。综上，年终奖作为职工工资的组成部分，用人单位不得以女职工休产假为由扣减。