这段内容讲述了在用人单位与劳动者之间，关于商业秘密保护的问题。一般情况下，劳动者承担侵害用人单位商业秘密的赔偿责任需满足三个条件：劳动合同约定了保密义务的相关内容或公司规章制度有此规定，且已向劳动者告知或公示；劳动者的行为侵害了用人单位法律意义上的商业秘密；劳动者的侵权行为给用人单位造成了损失。未对用人单位带来实际损失的情况下，无需承担违约责任。

若未对用人单位带来实际损失，则无需承担违约责任。在一般情况下，劳动者承担侵害用人单位商业秘密的赔偿责任需满足以下三点：（1）劳动合同约定了保密义务的相关内容或公司规章制度有此规定，且已向劳动者告知或公示；（2）劳动者的行为侵害了用人单位法律意义上的商业秘密；（3）劳动者的侵权行为给用人单位造成了损失

劳 动 者 的 行 为 是 否 构 成 违 约 ？

根据我国《合同法》的规定，当一方违反合同约定的义务，导致合同无法履行或者变得极为困难时，另一方有权要求违约方承担相应的违约责任。而劳动者作为合同当事人之一，如果违反劳动合同中的规定，如严重违反用人单位的规章制度、严重失职、营私舞弊等，用人单位可以要求劳动者承担相应的违约责任。

然而，劳动者是否构成违约需要根据具体情况来判断。例如，劳动者是否属于《劳动合同法》中规定的“严重违反用人单位的规章制度”行为，以及用人单位的规章制度是否合理、合法等。此外，劳动者违反的是否与劳动合同中的规定相同，或者违反的是合同中的其他条款等。

在判断劳动者是否构成违约时，用人单位可以参考劳动合同中的规定，并结合具体情况进行综合分析。如果劳动者违反的规定与劳动合同中的规定相同或者基本相同，且用人单位的规章制度合理、合法，那么劳动者就可能构成违约。反之，则可能不构成违约。

总之，判断劳动者是否构成违约需要综合考虑多个因素。在处理劳动纠纷时，用人单位和劳动者应当依据法律法规的规定，合理、合法地处理相关事宜。

结论：在判断劳动者是否构成违约时，需要综合考虑多个因素，包括劳动合同中的规定、用人单位的规章制度、劳动者违反的规定与劳动合同中的规定是否相同或基本相同，以及用人单位的规章制度是否合理、合法等。用人单位和劳动者应当依据法律法规的规定，合理、合法地处理相关事宜。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。