为了更好地理解裁员，还有必要将裁员和组织萎缩(Organizationaldecline)、组织结构调整(Organizationalrestrctring)区别开。组织萎缩是由于经营等方面的原因而导致的企业组织的自然衰退，组织萎缩可能是最终导致裁员的原因，但是导致裁员的原因有很多，比如企业的联合、兼并、技术革新等。组织结构调整是指组织内部结构的改变，它可能导致裁员，也可能不导致裁员。比如人员没有减少，而组织的管理层减少了，这是组织结构调整，但不是裁员;或者组织结构的框架没有变动，而管理层的人员减少了，这是裁员，但不是组织结构调整。不过，更多情况下组织结构调整和组织裁员是相伴进行的(Bdros,1999)[ii]。

裁员还应与临时解聘(Layoff)区别开来，裁员和临时解聘的关系是母概念和子概念的关系。临时解聘是裁员的一种特例，它是指为了缩小组织规模，在短时间内大量解聘员工的一种手段，只是在解聘的时候向员工承诺，一旦组织境况好转他们还可以回来。如前所述，裁员是为了提高组织绩效而有意识地缩小组织的规模，然而缩小规模的手段并非临时解聘这一种，还包括撤销部门、减少工作岗位、压缩管理层级、摒弃过时设备等。另外，与临时解聘相并列的其它裁员手段还包括提前退休(Earlyretirementincentive)、冻结招聘(Hiringfreezes)、自愿离职(Volntaryretirement)等(Greenhalgh,Lawrence,&Stton,1988)[iii]。

裁员在汉语中也叫做减员，但是，它和另外一个具有中国特色的词“下岗”含义不同。下岗是中国现实背景下的一种更为独特的裁员方式。虽然一般将下岗和临时解聘看成对译词，但是，实际上二者是有区别的。中国的下岗是一种特殊的临时解聘(Layoff)，它要求下岗者在一段时间内与组织仍保持劳动关系，是介于辞退(Firing)和雇佣(Hiring)之间的状态。北京市劳动局1998年7月22日下发的126号文件中，对下岗职工给出了精确的界定：“下岗职工指的是实行劳动合同制度以前参加工作，在原单位已没有工作岗位、没有与企业解除劳动关系、有就业要求、但还没有找到新工作的、具有本市城镇户口的职工”。在我国国有企业，与下岗并行的具有中国特色的其它裁员手段还有买断工龄、停薪留职、内部退养、“两不找”等。