绩效奖金的作用是什么绩效奖金又称一次性奖金，是根据员工的绩效考核结果给予的一次性奖励。奖励方式与绩效工资调整类似，只是绩效不佳者不被罚款。现代企业的薪酬制度发生了巨大的变化。企业的薪酬结构主要由三部分组成：薪酬、绩效、薪酬，奖金（年终奖和专项奖金）和福利（法定福利和企业补充福利）

个人收入与自身工作绩效的直接联系将鼓励员工在不增加企业固定成本的情况下创造更多的福利

严格而长期的绩效工资制度是一个重要的组成部分公司不断提高员工工作能力和方法，提高员工绩效的有效途径

这种方法不仅可以奖励绩效好的员工，而且可以在经济不景气时获得并留住绩效好的员工

，虽然没有奖金，由于工资成本低，公司也可以不炒人，少炒人，使员工有安全感，增加忠诚度；当经济复苏的时候，公司也有大量的人才

绩效奖金的缺点是什么

绩效工资鼓励了员工之间的竞争，破坏了员工之间的信任和团队精神。员工可能会封锁信息，保留经验，甚至争夺客户。这种方法不适用于那些需要团队合作才能产生良好产出的企业

绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效与组织（部门、公司）的利益不一致，个人绩效可能会提高，但组织绩效会降低。此时，此方法将失去其价值。例如，为了达成交易，一个销售人员可能会向客户做出很多免费的服务承诺，而公司可能会为了履行承诺而投入高昂的成本。例如，一家保险公司的推销员为了达成交易而夸大了保单的价值。当客户看透后，可能会要求退保，同时，被保险人也会对保险公司产生不信任。另一个例子是，为了提高效率，医生可能会给病人开高药方，做不必要的昂贵检查。这种做法违背了医院的宗旨，也损害了医院的形象

绩效工资的分配方式是什么？

I:只考核和分配固定金额的绩效工资给员工p>如果公司无法根据经营效率或其他科学方法验证每月可分配绩效工资总额，但员工有固定的绩效工资金额（默认金额有效合理），本方案只能评估金额，即：

员工每月绩效工资=员工固定绩效工资金额×员工考核系数

在该方案中，员工的绩效工资不与公司福利挂钩，也不与部门绩效挂钩，只取决于自己的考核系数。除非他的考核得分超过100分，否则很难获得既定绩效工资的全额，假设公司能够按照公司经营效率或其他科学方法核定公司月度可分配绩效工资总额，则认为与公司经营总效率挂钩，在方案1的基础上，将员工的绩效工资与公司的整体经营效率挂钩，分配方法如下：

每月绩效工资=固定金额的绩效工资×职工薪酬系数×公司福利系数

其中，公司福利系数=公司每月可分配绩效工资总额÷在这个方案中，虽然员工的绩效工资与公司福利和个人绩效相关，但仍然与部门绩效相关。在暂时无法按此方式进行预算和计算的情况下，每月绩效工资总额可根据公司月度目标和效益的实现情况，由公司领导直接核定

3:在方案2的基础上，考虑与部门绩效挂钩p>如果员工的绩效工资要与部门绩效挂钩，则需要根据部门的考核结果在部门之间进行一次分配，然后根据员工考核结果在部门内部进行两次分配

（一）部门绩效工资分配（一次分配）

部门月度绩效工资=公司可分配月度绩效工资/[∑(部门加权值）×【部门月度考核系数】×部门加权值×部门月度考核系数+部门月度奖惩金额

（2）员工绩效工资分配（二次分配）

员工月度绩效工资=部门月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数）×该职位的员工人数×员工月度考核系数]×职位价值系数×在该方案中，考虑到不同部门、不同岗位的工作价值观不同，需要使用部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，

部门加权值系数=∑(部门员工岗位价值系数）×该岗位员工人数

岗位价值系数需要通过岗位评价生成，岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一（薪酬体系需要根据岗位价值系数对岗位薪酬进行分级），不属于评价体系的范围。在专项评价前，可以使用“岗位价值系数=员工工资”÷人均工资。如果公司认为现有的工资金额及其计算的价值系数不合理，需要通过重新设计工资来解决，在本方案中，公司先将绩效工资分配给部门，再由部门分配给员工。与之前的方案相比，员工绩效工资不仅关系到公司整体经营效率和员工自身的考核系数，还关系到部门的绩效，幅度要大得多。而且，绩效工资总额是完全可控的，可以自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工身上，员工的绩效工资是不可预测的