一、典型案例
被诉人彭某2005年7月6日与某知名劳务派遣公司南京分公司签约,为期两年,外派到该跨国企业北京和上海的分公司;同年7月11日,也与该跨国企业签订培训协议。2007年6月30日,彭某与派遣公司劳动关系终止后,不愿意再与该跨国企业签订劳动合同。该跨国企业于8月19日发出退工单和劳动手册,并于8月20日发出通知,要求彭嘉支付违约金30余万元。
9月6日,该跨国企业申请仲裁委仲裁。仲裁委认为,由于彭某是劳务派遣用工,用人单位不是该跨国企业,彭某与该跨国企业没有劳动关系,该跨国企业不能对彭某设立违约金的资格,对其的请求不予支持。
二、本案件适用法律条款
根据《劳动合同法》的相关规定,企业为员工提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,才能够和其签订培训协议约定服务期、违约金。
三、案例点评
涉及的是劳务派遣中培训协议的签订问题,这也是让许多HR很头疼的问题。与签订培训协议的主体是用工单位和派遣员工,还是劳务派遣服务机构和派遣员工呢?由于这方面法律规范的空白,导致培训协议如何签订成为劳务派遣中比较棘手的问题。
从法律的角度来分析,根据《劳动合同法》的相关规定,企业为员工提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,才能够和其签订培训协议约定服务期、违约金。劳务派遣机构无权与派遣员工签订培训协议约定服务期。那么是不是说用工单位就有权与派遣员工签订培训协议了呢?答案是否定的,因为订立培训协议的前提是双方当事人之间存在劳动关系,显然用工单位和派遣员工之间不存在劳动关系,自然无权订立培训协议了。本案的最终结果也证明了这一点。用工单位为了公司的利益、促进公司发展故而经常对员工进行培训也是理所应当的,这里培训的正常需求与服务期的无权约定之间的矛盾是急需化解的。
比如上文中的案例,该跨国企业公司虽然与派遣员工签订了培训协议,约定了服务期,但当该派遣员工反悔拒绝履行义务时,该跨国企业公司申请仲裁,却得不到仲裁的支持。这是由于该跨国企业公司只是实际用工单位,而非法律上的用人单位,故无权与派遣员工约定服务期。
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