来源[劳动报]日期[2006-03-27]

《劳权》周刊：我们是一家德资公司，2005年9月份我们招聘了几名新员工主要负责公司的业务开拓，我们与员工签订了3年期的劳动合同，合同中约定了6个月的试用期。合同签订5个月后，我们发现其中两名员工无法完成公司交办的工作任务，因此我们单方解除了与他们的劳动合同，随后这两位员工申请了劳动仲裁仲裁要求恢复劳动关系并支付解约期间的工资，结果仲裁委认为我们解除劳动合同的理由不足，日前裁定我们公司败诉。对这样的裁决结果我们不能理解，我们是按《劳动法》规定的在试用期内解除不适用员工的，难道这还没有法律依据吗？急盼指教。PeterwangPeterwang：试用期内如何解雇“不适用”

员工是企业经常会遇到的问题，由此产生的争议也不少。要回答你的问题，首先我们必须弄清这个问题：试用期是否意味着劳资双方都可以“随时、随意”解除劳动合同关系呢？

就劳动者而言，如果没有其他约定，在试用期内是可以“随时、随意”解除劳动合同的，这体现了法律对劳动者择业权的保护。但对企业来说，则不然。

《劳动法》和《上海市劳动合同条例》对企业试用期内的解除权都有明确的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：（一）在试用期内被证明不符合录用条件；……”。很多用人单位将随时解除简单的理解为随意解除，这是不正确的。具体来说，用人单位行使试用期随时解除权必须具备下面两个条件：首先，必须是在试用期内，当然其前提是双方的劳动合同中要有明确、合法的试用期约定。如果试用期已满，则单位不能以此理由解除劳动合同。

其次，必须是员工被证明不符合录用条件。这一条在仲裁或法院中需要用人单位来提供证据证明。要证明员工不符合录用条件，单位还必须事先在招聘条件中或者以其他方式将该员工所要从事的岗位的录用条件有一个明确的说明或者约定，只有在员工被证明没有达到事先约定的录用条件的时候，单位才可以以此理由提出解约。如果单位事先没有明确录用条件，单位就没有一个标准来衡量员工是否符合录用条件，因此也就不能以此来解除与员工的劳动合同关系。由此可见，对单位来说，事先明确或录用前合法约定录用条件，是保护劳动者合法权益、维护企业合法随时解除权的法律依据，也是杜绝相关劳动争议的有效方法。

★上海君拓律师事务所俞敏律师