劳务派遣的法律风险如何应对-法师兄

1、劳务派遣公司的选择在人力资源市场，各种劳务派遣公司层出不穷，用人单位对于劳务派遣人员的雇佣应当充分考虑其劳务派遣单位的规范程度和信誉程度来进行选择。要选择合格的、合适的劳务派遣单位，首先要认清，劳务派遣并不是简单的雇佣关系，它还包括其它很多因素，如：人力资源管理、劳务保障代理和人事代理等多个领域。用人单位需要对这些领域进行全方位的了解来选择合适自己的劳务派遣单位。其次，用人单位在选择劳务派遣单位时，应当选择有实际工作经验、有规范管理的劳务派遣单位。一般来说，需要选择信誉度较高的派遣单位以避免出现问题无力承担或者推三阻四的情形。因此，用人单位在选择劳务派遣单位时应尽量选择上述派遣单位以从源头上避免不必要的法律风险。 2、劳务派遣岗位规范的界定对于用人单位和派遣单位之间的协商不明或者在实际的劳动工作中常常会出现劳动与派遣岗位不符合的情况，这一点也增加了企业用人单位的法律责任和法律风险，因此，需要对劳务派遣岗位进行相关的界定。具体可以出台相关的规范，规定临时性、辅助性和可替代性岗位的具体含义。还可以对上述岗位的具体工作细则以及注意事项进行规定，这样既能避免岗位分工不明的问题，又可以避免用人单位不必要的法律风险责任。 3、签订明确、合理、规范的劳务派遣协议在劳务派遣关系中，用人单位和劳务派遣单位会签订一份劳务派遣协议，此种劳务派遣协议属于民事合同，它对双方的责任、权力以及义务进行了相关的规定，并就双方的意思达成协议。在签署协议时，由于一方或者双方的失误或者疏忽大意经常会产生各种不必要的分歧和纠纷，因此，在签署劳务派遣协议前，双方一定要达成共识，并且了解相关的合同条款，保护自己的合法权益、履行自己的法律义务。在签署协议时，一定要对相关的条款问题进行明确的界定，规定好条款内容。一般来说，劳务派遣合同主要包括的内容有：劳务派遣人员的数量、用工的期限和条件;派遣人员的劳务报酬以及其社会保险的标准和支付方式;派遣人员在劳动期间的责任制度以及对违章违规行为的处理办法;派遣人员的经济补偿金;退回被派遣人员的条件、方式;解除劳务派遣合同的条件以及形式等。

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新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些呢。1、派遣公司主体合法性风险。在签订劳务派遣合同时，用工单位未能深入审查劳务派遣公司主体资格，未能随时把...

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根据《暂行规定》第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的...

逆向派遣又叫逆向劳务派遣，这是针对劳动法中对劳务派遣进行规避的一种形象说法，而非正式的法律术语。《劳动合同法》规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。《劳动合同法实施条例》也规定，用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法上述规定的不得设立的劳务派遣单位。逆向派遣的用工形式是通过假派遣损害劳动者合法权益、规避用人单位法定责任的行为，法律给出的是否定性的评价，实际用工单位仍然要承担用人单位的法律责任。风险提示：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

1、承担连带责任的法律风险连带责任是指，当派遣人员的合法权益受到侵犯时，劳务派遣单位和用人单位要对被雇佣人员共同承担连带责任，即发生纠纷时，劳务派遣人员可以对劳务派遣单位和用人单位共同提出诉讼或者仲裁，也可以对劳务派遣单位或者用人单位单独提出诉讼或者仲裁。这种连带责任的承担方式给劳动者的权益带来了最大的保障，同时，也对用人单位和劳务派遣单位带来了一定的法律风险。由于劳务派遣这种用工方式自身的特殊性，被雇佣人员在发生劳务纠纷时，通常会对用工单位提起诉讼或者仲裁而并非劳务派遣单位，因此，在发生纠纷时，企业难以防控。 2、劳务派遣适用中派遣岗位的法律风险劳务派遣涉及到三方的法律关系，派遣单位与劳动者形成的雇佣与被雇佣的关系以及用人单位和劳动者之间形成的事实劳动关系。这就造成了可能存在的劳务派遣岗位的适用问题。最典型的一种情况就是，事实劳动关系的产生导致了用人单位法律责任的加大。劳务派遣岗位一般为临时性、辅助性或者替代性的。而对于什么是临时性、辅助性或者替代性的岗位，法律并未明文规定，这一点在法律不断健全的过程中也会存在很大的风险。因此，超越岗位规定行为的情况时常发生，一旦发生纠纷很难进行处理。 3、独立对派遣人员承担责任用人单位可能独立对派遣人员承担法律责任。在劳务派遣的实践中，劳动者是与用人单位进行直接的劳动接触，因此在实际操作中可能存在各种疏忽大意和不当策略，从而使得一些本来应该由用人单位和派遣单位共同承担的法律责任转嫁给用人单位直接独立承担，增加了用人单位的法律风险。

根据《暂行规定》第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。前款所称用工总量是指用工单位订立人数与使用的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。